四、激勵約束機制

2008 年全球金融危機后，國際監(jiān)管組織、各國監(jiān)管當(dāng)局普遍認(rèn)為，不科學(xué)的績效考評和不穩(wěn)健的薪酬機制是導(dǎo)致危機的重要原因之一，因此，原本認(rèn)為監(jiān)管部門不宜介入的績效考評和薪酬機制被納入監(jiān)管內(nèi)容。國際金融穩(wěn)定理事會于 2009 年發(fā)布了《關(guān)于實施穩(wěn)健薪酬制度的原則》;巴塞爾委員會于 2011 年發(fā)布了《績效評價及其與薪酬掛鉤方法》，建立了全球績效考評和薪酬機制的基本框架。

針對存在的問題，中國銀監(jiān)會于 2010 年發(fā)布了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》、于 2012年發(fā)布《銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評監(jiān)管指引》，將績效考評和薪酬機制納入監(jiān)管范圍;于2013 年發(fā)布《商業(yè)銀行公司治理指引》，將“合理的激勵約束機制”作為商業(yè)銀行良好公司治理的內(nèi)容之一。

(一)董事和監(jiān)事履職評價

董事和監(jiān)事是商業(yè)銀行公司治理中的關(guān)鍵主體，能否充分發(fā)揮其履職的主動性與有效性將直接關(guān)系到商業(yè)銀行公司治理的成效。對董事和監(jiān)事的履職進(jìn)行評價是督促其正確、積極履職，增強履職能力，提高決策科學(xué)性的有效手段。監(jiān)事會負(fù)責(zé)對商業(yè)銀行董事和監(jiān)事履職的綜合評價，向銀行業(yè)監(jiān)督管理機構(gòu)報告最終評價結(jié)果并通報股東大會。商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)按年度對所有在職董事進(jìn)行履職評價。根據(jù)董事的履職情況，依據(jù)評價結(jié)果將董事劃分為稱職、基本稱職和不稱職三個級別。

(二)薪酬機制

薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻(xiàn)而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出?？茖W(xué)有效的薪酬機制應(yīng)有利于銀行戰(zhàn)略目標(biāo)實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險控制相適應(yīng)。薪酬機制一般應(yīng)堅持以下原則：薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一;薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧;薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng);短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。

1.薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。

(1)固定薪酬。固定薪酬即基本薪酬，是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所承擔(dān)的經(jīng)責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的 35%。

(2)可變薪酬。包括績效薪酬和中長期各種激勵。績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定。商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的 3 倍以內(nèi)確定。商業(yè)銀行根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制訂本行中長期激勵計劃?？勺冃匠昕傤~應(yīng)不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎(chǔ)的能力。

(3)福利性收入。福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.薪酬支付。

基本薪酬按月支付，應(yīng)根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬?？冃匠陸?yīng)合理確定一定比例，根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付，鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風(fēng)險持續(xù)的時間，至少為 3 年。住房公積金、各種保險費應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。

商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的 40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3 年，其中，主要髙級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于 50%。

績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用于離職人員。

3.薪酬管理。

銀行的薪酬管理體系包括薪酬管理制度、績效考核指標(biāo)體系和市場紀(jì)律約束等內(nèi)容。

(1)薪酬管理制度。一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);基本薪酬的檔次分類及晉級辦法;績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法;中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

(2)績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，對考核結(jié)果中達(dá)不到相關(guān)指標(biāo)要求的，對績效薪酬發(fā)放應(yīng)進(jìn)行約束或限制。

(3)市場紀(jì)律約束。商業(yè)銀行應(yīng)每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。

(三)績效考核機制

績效考核機制通常被稱為經(jīng)營管理的“指揮棒”。績效考評，是指銀行業(yè)金融機構(gòu)為落實監(jiān)管要求和實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略，通過建立考評指標(biāo)、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，對考評對象在特定期間的經(jīng)營成果、風(fēng)險狀況及內(nèi)控管理進(jìn)行綜合評價，并根據(jù)考評結(jié)果改進(jìn)經(jīng)營管理的過程。在績效考評實踐中，往往容易存在以下問題：

一是過分強調(diào)市場份額，未充分考慮自身條件而與同業(yè)盲目攀比;

二是風(fēng)險和合規(guī)指標(biāo)權(quán)重偏低，過分強調(diào)業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營效益;

三是績效考評的傳導(dǎo)機制不完善，存在簡單分解、層層加碼的情形;

四是質(zhì)量管理不科學(xué)，未充分考慮金融風(fēng)險滯后性、隱匿性的特點，導(dǎo)致經(jīng)營行為短期

化;商業(yè)銀行的績效考核機制應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)兼顧收益與風(fēng)險、長期與短期激勵相協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)和風(fēng)險控制相適應(yīng)的原則，并有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實施和競爭力提升。

1.績效考核的原則與特點

(1)穩(wěn)健經(jīng)營。

(2)合規(guī)引領(lǐng)。

(3)戰(zhàn)略導(dǎo)向。

(4)綜合平衡。

(5)統(tǒng)一執(zhí)行。

科學(xué)的績效考評具有四個特點：

一是由傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)(內(nèi)控及合規(guī)等)并重;

二是由財務(wù)會計數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)向財務(wù)會計與管理會計信息并重;

三是由單一指標(biāo)轉(zhuǎn)向單一指標(biāo)與綜合指標(biāo)(如風(fēng)險調(diào)整后收益指標(biāo)等)并重;

四是由高管和特殊崗位從業(yè)人員(如交易員)績效考評轉(zhuǎn)向個人與機構(gòu)并重。

2.績效考核的指標(biāo)

銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評指標(biāo)包括五大類：合規(guī)經(jīng)營類指標(biāo)、風(fēng)險管理類指標(biāo)、經(jīng)營效益類指標(biāo)、發(fā)展轉(zhuǎn)型類指標(biāo)、社會責(zé)任類指標(biāo)。

(1)合規(guī)經(jīng)營類指標(biāo)。

(2)風(fēng)險管理類指標(biāo)。包括信用風(fēng)險指標(biāo)、操作風(fēng)險指標(biāo)、流動性風(fēng)險指標(biāo)、市場風(fēng)險指標(biāo)、聲譽風(fēng)險指標(biāo)等。

(3)經(jīng)營效益類指標(biāo)。經(jīng)營效益類指標(biāo)用于評價銀行業(yè)金融機構(gòu)經(jīng)營成果、經(jīng)營效率和價值創(chuàng)造能力，包括利潤指標(biāo)、成本控制指標(biāo)、風(fēng)險調(diào)整后收益指標(biāo)等。在經(jīng)營效益類指標(biāo)中，應(yīng)當(dāng)以風(fēng)險調(diào)整后收益指標(biāo)為核心。

(4)發(fā)展轉(zhuǎn)型類指標(biāo)。發(fā)展轉(zhuǎn)型類指標(biāo)用于評價銀行業(yè)金融機構(gòu)根據(jù)宏觀經(jīng)濟政策、結(jié)構(gòu)調(diào)整及自身需要，推動業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的情況，包括業(yè)務(wù)及客戶發(fā)展指標(biāo)、資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)調(diào)整指標(biāo)、收入結(jié)構(gòu)調(diào)整指標(biāo)等。

(5)社會責(zé)任類指標(biāo)。社會責(zé)任類指標(biāo)用于評價銀行業(yè)金融機構(gòu)提供金融服務(wù)、支持節(jié)能減排和環(huán)境保護(hù)、提高社會公眾金融意識的情況，包括服務(wù)質(zhì)量和公平對待消費者、綠色信貸、公眾金融教育等。

3.績效考核的應(yīng)用

銀行業(yè)金融機構(gòu)應(yīng)當(dāng)加強績效考評結(jié)果的應(yīng)用管理，建立科學(xué)合理的績效考評結(jié)果掛鉤機制?？冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用至少應(yīng)當(dāng)包括以下方面：

(1)評定等級行;

(2)確定管理授權(quán);

(3)分配信貸資源和財務(wù)費用;

(4)核定績效薪酬總額;

(5)評價高級管理人員和確定其績效薪酬。

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