3) 例題：

小張?jiān)驹贏(yíng)公司工作，后來(lái)跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司.根據(jù)公平理論，這種比較屬于( ).

A.橫向比較

B.縱向比較

C.組織內(nèi)自我比較

D.組織外自我比較

E.組織外他比

【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較.

關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( ).

A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)

B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面

C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入

D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同

【答案解析】B

6. 弗洛姆：期望理論

1) 表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)

2) 期望理論強(qiáng)調(diào)情景性

3) 期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具

4) 例題：

在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為( ).

A.工具

B.效價(jià)

C.期望

D. 動(dòng)機(jī)

【答案解析】A 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為工具

7. 強(qiáng)化理論

1) 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀(guān)點(diǎn)

2) 不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系

3) 盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素

理論實(shí)踐

1. 目標(biāo)管理

1) 目標(biāo)管理的要素

2) 目標(biāo)管理的效果評(píng)價(jià)

3) 例題：

關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( ).

A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀(guān)衡量的目標(biāo)

B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)

C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素

D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望

【答案解析】B 參與決策——在制定目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)的工作目標(biāo)

2. 參與管理

1) 參與管理的形式

2) 管理者分享權(quán)力的四大理由

3) 有效推行參與管理的五大條件

(三) 運(yùn)用

需要層次理論在管理上的應(yīng)用：

1. 管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施

2. 管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。如果想要激?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿(mǎn)足提供條件

3. 組織用于滿(mǎn)足低層次需要的投入效益是遞減的.當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿(mǎn)足后，公司仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工，效果會(huì)很小.

公平理論的恢復(fù)公平的方法：

1. 不公平狀態(tài)：a.薪酬不足 b.報(bào)酬過(guò)度

2. 恢復(fù)方式※：

①改變自己的投入或產(chǎn)出 ②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出

③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) ④改變參照對(duì)象 ⑤辭職

質(zhì)監(jiān)督小組※：

1. 8～10人

2. 定期集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題

3. 管理層有最后決定權(quán)

4. 小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問(wèn)題的能力，還要擅長(zhǎng)與他人溝通并宣傳各種策略

5. 例題：

下列情境中，不適宜推行參與管理的是( ).

A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫

B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧

C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與; 完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理

績(jī)效薪金制※：

1. 通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等

2. 主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量

3. 績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平

4. 斯坎倫計(jì)劃

1) 融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念

2) 被稱(chēng)作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度

3) 斯坎倫計(jì)劃的三個(gè)主張

4) 斯坎倫計(jì)劃的兩大要素：①設(shè)置一個(gè)委員會(huì);②制定一套分享成本降低所帶來(lái)利益的計(jì)算方法

5) 斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴(lài)，以及整個(gè)組織對(duì)制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感

5. 例題：

某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿(mǎn)足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿(mǎn)足了。

(1) 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是( ).

A.減少管理人員的工作量

B.為企業(yè)節(jié)省成本中

C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

【答案解析】A 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督.

(2) 關(guān)于績(jī)效薪金制度的說(shuō)法，正確的是( )

A. 績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效

B. 績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系

C. 常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等

D. 對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制

【答案解析】BCD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效.

(3) 該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括( ).

A. 個(gè)人績(jī)效

B.部門(mén)績(jī)效

C.責(zé)任績(jī)效

D.組織績(jī)效

【答案解析】ABD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效

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