第二節(jié)人力資源供求平衡的基本對策與方法

一、人力資源供求平衡的基本對策

很自然，一旦完成了對組織的人力資源需求和人力資源供給兩個方面的預測，人力資源規(guī)劃者就可以對兩個方面的數(shù)據(jù)進行比較，然后確定在各種不同的職位類型中將會出現(xiàn)的是人力資源過剩還是人力資源短缺。而一旦明確了這一點，組織就可以確定應當采取何種措施來解決這些潛在的問題了。

如果僅從數(shù)量的角度來看，人力資源的供求對比的結果無非是三種，一是供小于求;二是供大于求;三是供求平衡。其中，當人力資源的供求平衡時，組織不需要采取特別的行動，因此，組織的主要工作是如何解決供求不平衡時的兩種情況。當然，組織的人力資源供求不均衡并不僅僅體現(xiàn)在數(shù)量上，更多的時候?qū)嶋H上可能存在的是供求結構不匹配的問題。因此，下面分三種情況來討論。

(一)人力資源需求大于供給時的組織對策

當一個組織面臨人力資源需求旺盛，而人力資源供給不足時，往往是其正處于高速擴張期，或者是剛剛開始進入一個新的經(jīng)營領域的時候。這時，組織最需要快速補充人員一如果一個組織在面臨這種情況時，整個社會或地區(qū)的經(jīng)濟形勢都非常好，其他企業(yè)或組織也同樣對人力資源有大量的需求，則組織滿足自身人力資源需求的難度就會更大。

在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施包括：第一，延長現(xiàn)有員工的工作時間，首先考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求，特別是當這種需求是短期性或階段性的時候。不過，需要注意，這種做法有可能會導致組織的人工成本增加，而且可能會導致加班過多的員工的不滿。第二，如果組織的人力資源需求增長是長期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作，擴大招募范圍，加大招募投入，樹立組織在勞動力市場上的形象和品牌，增強對求職者的吸引力。此外，還可以在法律允許的情況下，采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。第三，采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率，因為在外部供給本來就短缺的情況下，組織內(nèi)部現(xiàn)有人員的流失無疑會進一步加大組織的人力資源需求和供給之間的缺口。第四，通過改進生產(chǎn)技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率，從而減少對人力資源數(shù)量的需求。第五，將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的需求。

(二)人力資源需求小于供給時的組織對策

在對組織的人力資源供需情況進行預測之后，另外一種有可能出現(xiàn)的很常見的情況是，由于整體經(jīng)濟滑坡、國際貿(mào)易條件不好、組織的戰(zhàn)略調(diào)整或者所采用的生產(chǎn)技術升級等方面的客觀原因，組織在未來的人力資源需求甚至小于組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源供給。在這種情況下，組織就要考慮如何以一種穩(wěn)妥的方式來達到人力資源供給和需求之間的平衡。

通常情況下，當一個組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時，主要可以采取以下幾種措施：第一，凍結雇用。即首先不再從組織外部招聘新人，而是努力通過內(nèi)部人員的靈活調(diào)配來滿足組織當前的需要，并且在長期中通過自愿離職以及退休的方式自然減員。第二，鼓勵員工提前退休。即制定優(yōu)惠政策，鼓勵接近退休年齡的老員工主動離職。這種做法的前提是，組織為提前退休而付出的成本不能高于老員工繼續(xù)在組織中工作時組織所需要付出的成本。第三，縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資，來應對人力資源供給大于需求的情況，從而避免解雇員工。第四，臨時性解雇或永久性裁員。這是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單直接同時也是見效最快的方法，、但是，一方面這種方法可能會受到國家法律方面的制約，還有可能會受到工會的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，因而需要付出較高的成本;另一方面，組織如果一貫采取這種做法，也會影響組織在勞動力市場上的形象，不利于組織未來人力資源招聘工作的開展。第五，組織還可以考慮對富余人員進行培訓，為未來的發(fā)展做好人力資源儲備，或者是在可能的情況下，利用現(xiàn)有的人力資源開展新的項目或新的經(jīng)營活動。

(三)人力資源需求與供給結構不匹配時的組織對策

事實上，在絕大多數(shù)組織中，往往會同時遇到人力資源需求和供給的數(shù)量不平衡以及結構不匹配的問題。甚至在人力資源供求的數(shù)量大體平衡的情況下，卻存在供求結構不一致的問題。在這種供求結構不對等的情況下，組織需要采取的措施可能包括：第一，在可能的情況下，加強對現(xiàn)有人員的培訓開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。但是，這要看這些人的可培養(yǎng)程度如何，并非所有的人都有能力接受未來的工作所需要的培訓，第二，在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來新的_工作需要儲備足夠的人才。第三，如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

二、人力資源供求平衡的方法分析

(一)裁員

(二)提前退休計劃

(三)雇用臨時員工或勞務派遣人員

(四)外包、離岸經(jīng)營和移民

(五)調(diào)整薪酬和工作時數(shù)

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