第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的話題。例如，美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。在接下來的幾個部分中論及的研究也與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接相關(guān)。美國管理心理學(xué)家勒溫的研究中分析了獨(dú)裁、民主和放任風(fēng)格的效果;密歇根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效;俄亥俄大學(xué)的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理;特質(zhì)理論間接涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;而人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演著重要的角色;路徑一目標(biāo)理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：而魅力型和轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)者則用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬……以上的理論可以用表2-4來概括，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的又可能是負(fù)性的。

一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究

(一)勒溫的民主與專制模式

在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。最初的研究目的是研究兒童攻擊性行為的模式，但是該研究有一個重要的副產(chǎn)品，即對組織行為的觀察。勒溫為10歲的男孩成立若干愛好者俱樂部，讓他們從事制作面具和切割肥皂等生產(chǎn)性工作。每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主和放任。

研究發(fā)現(xiàn)，屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當(dāng)獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)離開或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時，缺乏感情的兒童會轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。放任型領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)牛最多的攻擊性表現(xiàn)，民主型團(tuán)體的攻擊行為處在放任型和獨(dú)裁型之間。

雖然將兒童的簡單活動推廣到成人比較復(fù)雜化，也可能存在很多的問題，而且研究中許多實(shí)驗(yàn)變量沒有得到控制，但是這些實(shí)驗(yàn)是最早試圖用科學(xué)的方法探索領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對組織影響的研究。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織巾產(chǎn)生不同的反應(yīng)，在后來的理淪中得到了驗(yàn)證、

(二)斯道格迪爾的研究

斯道格迪爾在1948年綜合1904-1947年124項(xiàng)特質(zhì)研究，鑒別出一系列重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：智力、機(jī)敏、洞察力、責(zé)任、主動性、堅(jiān)定、自信、善于社交。他的這一研究還發(fā)現(xiàn)，個體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者和其他群體成員的工作關(guān)系中的互動。這一研究標(biāo)志著一種新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。

斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對于1948-1970年的163項(xiàng)研究的分析結(jié)果，更為恰當(dāng)?shù)刂赋?，人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。該調(diào)查鑒別了10個與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì)，包括：推動責(zé)任和任務(wù)的完成;精力充沛和對目標(biāo)執(zhí)著的追求;問題解決巾的冒險和創(chuàng)新精神;在社會情境中主動實(shí)踐的驅(qū)動力;自信和自我認(rèn)同感;愿意接受決策和行動的結(jié)果;準(zhǔn)備接受人際間的壓力;愿意忍受挫折和延遲;影響他人行為的能力;為近期目標(biāo)構(gòu)建社會交互系統(tǒng)的能力。

二、俄亥俄與密歇根模式

(一)俄亥俄模式

俄亥俄大學(xué)在20世紀(jì)40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究：他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷來分析各種團(tuán)體和情景中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”，而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)特方面。通過對問卷答案作因素分析，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上：關(guān)心人和工作管理。

關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績效水平，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

許多研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個維度上都低，或在一個維度上低、在另一個維度上高)更能促使員工實(shí)現(xiàn)高的績效和高的工作滿意度。

(二)密歇根模式

幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時，密歇根大學(xué)也在獨(dú)立進(jìn)行同樣的工作：研究、測量與工作績效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們通過測驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向和生產(chǎn)取向。

員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)、因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

與俄亥俄模式相比較，密歇根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。

三、管理方格圖

在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，最有代表性的是美國管理心理學(xué)家布萊克和默頓的管理方格理論以及赫西和布蘭查德的生命周期理論。

管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格(如圖2-1所示)，方格的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。這與俄亥俄模式中的關(guān)懷(Consideration)和創(chuàng)制(Initiating Structure)維度以及密歇根模式中的員工取向和任務(wù)取向相對應(yīng)。

在方格中有5種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人。相反，(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有諸如(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及對任務(wù)極端關(guān)注的(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一名具體的管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷測量。

四、領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論

作為管理方格理論的擴(kuò)展，美國管理心理學(xué)家保羅·赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自已的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面：

工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)。

心理成熟度：指從事工作的意愿或動機(jī)。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

保羅·赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

·指導(dǎo)式(高工作一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。

·推銷式(高工作一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。

·參與式(低工作一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

·授權(quán)式(低工作一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。

生命周期理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，指出對于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。但情景理論并術(shù)得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)支持。近年來，人們已經(jīng)將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)技能上來了。

五、領(lǐng)導(dǎo)者的技能

成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

(一)技術(shù)技能

技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能，就是他們各自的技術(shù)技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要特點(diǎn)。但是當(dāng)員工升職并擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)技能實(shí)踐。實(shí)際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細(xì)節(jié)并不熟悉。

(二)人際技能

人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織巾任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。

(三)概念技能

概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。

領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明，不同層次的管理者需要的--種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領(lǐng)導(dǎo)者有時無法勝任副總裁的職位，因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)技能結(jié)構(gòu)不適合更高的管理職位的要求，特別是由于他們沒有增加工作中概念技能的比例。

領(lǐng)導(dǎo)技能的提升主要有兩種途徑：一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識為基礎(chǔ)的方法來得到提高;另一種是輔導(dǎo)，講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外，培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。

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