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2012年管理咨詢師考試實(shí)務(wù)課后練習(xí)題第四章試題

一．單項(xiàng)選擇題

1．A

解析：本題考查人力資源管理咨詢的內(nèi)容。

2．C

解析：本題考查人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。提升有能力員工，以滿足職位要求屬于員工晉升計(jì)劃的內(nèi)容。

3．D

解析：本題考查人力資源規(guī)劃。配備規(guī)劃是指根據(jù)人力資源需要量的要求而作的人力資源配置規(guī)劃。

4．C

解析：本題考查人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容。預(yù)測所規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上的人員擁有量是屬于人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容。

5．D

解析：假設(shè)該公司2009年的總?cè)藬?shù)將為Q，那么根據(jù)案例中的信息可以得到比例等式：5600：1OOO=6300：Q，從而可以得到Q=1125(人)，即該公司2009年的員工總?cè)藬?shù)。

6．C

解析：本題考查人力資源需求預(yù)測。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位調(diào)動或調(diào)配將對未來的工作造成重要影響，應(yīng)對此進(jìn)行利弊分析。

7．C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃評估的內(nèi)容。

8．C

解析：本題考查人力資源管理。職務(wù)分析是指對企業(yè)各個職備設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)等以及完成該職務(wù)所需的條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，制定出職務(wù)說明書的過程，其結(jié)果是形成職務(wù)說明書，一般是用指標(biāo)來表達(dá)。

9．C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃包括兩個層次的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。

10．B

解析：本題考查職務(wù)分析咨詢的操作程序。

11．D

解析：本題考查職務(wù)分析流程。職務(wù)分析是對企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過程。

12．D

解析：本題考查職務(wù)分析的方法。工作寫實(shí)法適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位。

13．A

解析：本題考查職務(wù)分析方法?，F(xiàn)場觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作。

14．A

解析：本題考查人力資源規(guī)劃咨詢流程的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃咨詢流程的第一步就是調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況。關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布，必要時運(yùn)用"評價中心"或其他測評技術(shù)，對重點(diǎn)人員(或全體員工)的能力水平進(jìn)行評估。調(diào)查工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職位分析的有關(guān)信息進(jìn)行。

15．B

解析：本題考查人力資源供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測，包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源和未來變動情況，預(yù)測出所規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上各類人員的可供量。

16．D

解析：本題考查人力資源管理咨詢的內(nèi)容。

17．B

解析：本題考查人力資源規(guī)劃咨詢方法。統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，依據(jù)企業(yè)目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。在這類方法中，采用較普遍的比例趨勢分析法和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。比例趨勢分析法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系等，考慮未來情況的變化，估計(jì)預(yù)算期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變化的估計(jì)準(zhǔn)確性。

18．C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃咨詢方法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，預(yù)測企業(yè)的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好、規(guī)模比較大的企業(yè)里運(yùn)用。

19．C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃咨詢方法。

20．D

解析：本題考查勞動定額法計(jì)算方法。運(yùn)用勞動定額法能準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量，公式為：N=W／q(1+R)。其中：N--人力資源需求力；w--企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q--定額標(biāo)準(zhǔn)；R--計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2一R3；Rl表示因技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示因經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示因勞動者及某些原因?qū)е律a(chǎn)率降低系數(shù)。通過公式計(jì)算N=3000／200(1+0．5)，可得答案總?cè)藬?shù)為l0人。原有6人，因此明年需要增加人數(shù)為4人。

21．B

解析：本題考查職務(wù)分析的內(nèi)容。

22．B

解析：本題考查職務(wù)分析過程中分析階段的內(nèi)容。

23．A

解析：本題考查職務(wù)分析的方法。工作寫實(shí)法的優(yōu)點(diǎn)是信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息；所需費(fèi)用較低；對高水平與復(fù)雜性工作的分析，比較經(jīng)濟(jì)有效。

24．B

解析：本題考查職務(wù)分析的內(nèi)容。目標(biāo)責(zé)任是指該崗位工作完成后應(yīng)達(dá)到的結(jié)果，工作內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任所要做的主要工作。

25．D

解析：本題考查在職務(wù)分析中現(xiàn)場觀察法的特點(diǎn)?，F(xiàn)場觀察法不適用于腦力勞動成分比較多的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等。

26．B

解析：本題考查薪酬管理策略。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例也非常低。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模式，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不浮動，對員工缺乏激勵作用。

27．A

解析：本題考查職務(wù)分析調(diào)查方法。該咨詢?nèi)藛T直接到現(xiàn)場，對工作人員的操作進(jìn)行觀察，用圖表收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容等屬于現(xiàn)場觀察法；設(shè)計(jì)封閉式問卷對人員進(jìn)行調(diào)查屬于問卷調(diào)查法。

28．B

解析：本題考查了人員招聘渠道的類型。

29．B'

解析：本題考查員工招聘策略。內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣，對員工能力可準(zhǔn)確地判斷，且招聘成本低，易調(diào)動員工的工作積極性。

30．B

解析：本題考查員工招聘渠道及其特點(diǎn)。對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對企業(yè)的發(fā)展卻能起至關(guān)重要的作用。委托獵頭公司代理招聘這類人才，可收到事半功倍的效果。

31．D

解析：本題考查人才測評方法。

32．B

解析：本題考查員工內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣，對員工能力可準(zhǔn)確地判斷，且招聘成本低，易調(diào)動員工的工作積極性。外部招聘能夠給企業(yè)帶來新鮮血液，開拓企業(yè)視野。

33．B

解析：本題考查員工招聘流程的內(nèi)容。明確評估標(biāo)準(zhǔn)是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，找到崗位勝任力的特征，作為評估應(yīng)聘者的依據(jù)。勝任特征包括5個方面內(nèi)容：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。

34．A

解析：本題考查內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。外部招聘可能帶來的缺陷有：易引來企業(yè)窺察者、不易選到合適人選、新員工需要較長的融合期等。

35．D

解析：本題考查內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。外部招聘能夠提高招聘有效性，保證招聘過程中立、客觀。

36．D

解析：本題考查對獵頭公司招聘方式的理解。

37．C

解析：本題考查人才評測技術(shù)的內(nèi)容。評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，別的評價者有聽不明白之處，可以提問，但不允許相互討論。在所有的評價者都宣讀了對應(yīng)聘者的觀察記錄后，共同討論確定每個應(yīng)聘者的行為等級，形成書面評價報(bào)告，并將報(bào)告呈送給招聘單位的人事管理部門。

38．D

解析：本題考查對于人員評估報(bào)告的理解。外部招聘報(bào)告一般側(cè)重于應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配程度；內(nèi)部招聘報(bào)告一般側(cè)重應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢和具體的培訓(xùn)需求。

39．B

解析：本題考查員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。組織層面分析主要是從企業(yè)發(fā)展角度，預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)、市場銷售、組織結(jié)構(gòu)方面可能發(fā)生的變化及對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求。

40．B

解析：本題考查員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。培訓(xùn)需求不能真實(shí)地反映員工的真實(shí)情況。素質(zhì)模型分析法作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)，可以有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程。

41．C

解析：本題考查員工培訓(xùn)需求分析中的職務(wù)層面分析。職務(wù)層面分析是指通過查閱職務(wù)說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。選項(xiàng)C，屬于人員層面分析的內(nèi)容。

42．A

解析：本題考查員工培訓(xùn)需求分析中的人員層面分析。選項(xiàng)A，是屬于職務(wù)分析層面的內(nèi)容。

43．C

解析：本題考查培訓(xùn)效果測定的方法。考查培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。成本收益分析法有助于比較不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，還可以將培訓(xùn)不同階段所發(fā)生的成本用于項(xiàng)目問的比較。選項(xiàng)D，培訓(xùn)管理與工作人員的薪資屬于培訓(xùn)間接成本。

44．B

解析：本題考查薪酬的構(gòu)成。特殊貢獻(xiàn)獎屬于直接貨幣薪酬的內(nèi)容，而非間接貨幣薪酬的內(nèi)容。

45．D

解析：本題考查薪酬分配制度。職務(wù)工資制有嚴(yán)格的職務(wù)價值評估，比較客觀、公正；職務(wù)工資中浮動工資的比重較小，人員比較穩(wěn)定。

46． B

解析：本題考查薪酬分配制度中對于高彈性薪酬結(jié)構(gòu)的理解。薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。

47．B

解析：本題考查市場薪酬定位策略。結(jié)合題目，該企業(yè)針對關(guān)鍵人才確定相對同行人員高出l0%水平的年薪工資，屬于市場領(lǐng)先策略，其它崗位保持與同行企業(yè)同等水平的策略屬于市場跟隨策略，故企業(yè)采取的是混合薪酬策略。

48．B

解析：本題考查薪酬管理模式的設(shè)計(jì)。計(jì)件工資制適用于勞動成果的質(zhì)量和數(shù)量可以直接計(jì)量的崗位。其最大的優(yōu)點(diǎn)是激勵力度大，操作簡單，而最大的缺點(diǎn)是員工的凝聚力低。

49．C

解析：本題考查薪酬管理模式的設(shè)計(jì)。選項(xiàng)C，對企業(yè)績效直接影響的生產(chǎn)崗位一般是可以量化的，固定薪酬比例越大，不利于將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，因此績效薪酬的比重應(yīng)該是越大。

50．A

解析：本題考查薪酬管理策略。高彈性薪酬結(jié)構(gòu)是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。對于處于大力拓展市場階段的銷售人員來說，高彈性薪酬結(jié)構(gòu)是最合適的。

51．B

解析：本題考查薪酬水平的影響因素。影響整體薪酬水平的主要因素包括企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬政策，以及地區(qū)差異與行業(yè)特點(diǎn)等。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不屬于能夠影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素。

52．D

解析：本題考查薪酬管理的崗位評價方法。

53．A

解析：本題考查薪酬管理模式設(shè)計(jì)。職務(wù)工資制是對企業(yè)每個職務(wù)價值做出評估，并依據(jù)評估結(jié)果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗褑T工的成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一了起來，難點(diǎn)在于難以科學(xué)有效地對員工的能力進(jìn)行測試和評價。

54．B

解析：本題考查薪酬管理策略。市場跟隨策略是指根據(jù)市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位。企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，經(jīng)營風(fēng)險比較小，但是在吸引優(yōu)秀人才方面缺乏優(yōu)勢。

55．D

解析：本題考查對崗位評價的理解。崗位評價是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價的對象是崗位，不是任職者；評價的結(jié)果是崗位的相對價值，而不是絕對價值。

56．B

解析：本題考查360度績效考核方法。'360度考核，也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋，即由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進(jìn)行評價。被考核者自己也對自己進(jìn)行評價。

57．D

解析：本題考查績效管理的內(nèi)容。考核，一般是由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)者對部下進(jìn)行考核。為減少片面性，可以增加關(guān)系部門同級考核、部下考核、客戶(含下道工序)考核。關(guān)系部門同級考核，主要是考核被考核者的協(xié)作精神。

58．D

解析：本題考查績效考核指標(biāo)的確立。指標(biāo)必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)確定，指標(biāo)必須簡單、明確，容易理解，容易度量，指標(biāo)應(yīng)具有一定難度，但通過努力可以實(shí)現(xiàn)。

59．B

解析：本題考查績效考核管理?？己艘话闶怯杀豢己苏叩闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)者對部下進(jìn)行考核。

60．C

解析：本題考查績效考核指標(biāo)的建立。

61．C

解析：本題考查關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的理解。關(guān)鍵績效指標(biāo)明確了部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確員工的績效指標(biāo)。選項(xiàng)A，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有可考核性，指標(biāo)必須是定量化的。選項(xiàng)B，關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于所有人員。選項(xiàng)D，關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對對組織目標(biāo)起到增值作用的工作而設(shè)定的指標(biāo)。

62.D

解析：本題考查關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的理解。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有可考核性，指標(biāo)必須是定量化的。二是關(guān)鍵績效指標(biāo)必須體現(xiàn)對企業(yè)目標(biāo)有增值作用。三是關(guān)鍵績效指標(biāo)是員工與管理者共同工作的期望。選項(xiàng)A沒有體現(xiàn)對企業(yè)目標(biāo)的增值作用，選項(xiàng)B，不是定量化的，選項(xiàng)C，也沒有體現(xiàn)對企業(yè)目標(biāo)的增值作用。

63．B

解析：本題考查關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的應(yīng)用。

64．B

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。

65．C

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的內(nèi)容?？v向差異指的是深度差異，高級別人員比低級別人員做得更好；橫向差異指的是廣度差異，高級別人員能夠做，而低級別人員不會做。

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