31．在面試過程中，（?。┓椒ㄒ髴刚甙缪菽骋活I導角色，面對一堆信件或者文稿，在規(guī)定的時問內(nèi)，獨立處理這些文件并形成報告。

A．情景模擬

B．無領導小組

C．角色扮演

D．公文筐測驗

32．以下屬于外部招聘的優(yōu)點的是（?。?/p>

A．可提高被提升者的士氣

B．利于開拓企業(yè)的視野

C．招聘成本低

D．易調(diào)動員工的工作積極性

33．咨詢?nèi)藛T在對某企業(yè)進行職務分析之后，為企業(yè)建立了科學全面的職務說明書，使企業(yè)績效管理體系得到有效運行，針對崗位要求，把人力資源相關專業(yè)知識、績效管理專項知識，特別是其在以往工作經(jīng)歷中的表現(xiàn)和素質(zhì)作為主要評估依據(jù)，在待選的10名人員中找到了具備崗位勝任能力的合格人員。此過程屬于員工招聘咨詢流程的（?。┉h(huán)節(jié)。

A．前期調(diào)研，明確招聘策略

B．明確招聘職務的評估標準

C．確定評估方案和招聘實施

D．提交招聘評估報告

34．企業(yè)從外部招聘人員，可能帶來的缺點是（?。?/p>

A．引來企業(yè)窺察者

B．內(nèi)部容易產(chǎn)生勾心斗角

C．容易導致企業(yè)的視野變窄

D．會導致"近親繁殖"

35．企業(yè)在進行招聘時，往往考慮全權委托外部咨詢機構或者聘請其參與招聘活動的部分細節(jié)，企業(yè)這樣做的主要目的是（?。?。

A．降低招聘成本，提高招聘有效性

B．樹立企業(yè)形象，宣傳公司品牌，保證招聘過程公正

C．減少招聘費用，保證招聘過程中立、客觀

D．提高招聘有效性，保證招聘過程中立、客觀

36．企業(yè)委托獵頭公司招聘人員的方式，是一種近年來在我國興起的招聘方式。這種方式的優(yōu)點是（?。?/p>

A．簡便快捷

B．費用成本低

C．覆蓋面廣、時間周期長

D．易于招聘到高級人才和尖端人才

37．以下關于人才測評技術--評價中心技術的描述，正確的是（?。?。

A．評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，其他人員不可以提問

B．評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，其他人員可以提問也可以相互討論

C．所有成員宣讀觀察記錄后，共同討論確定每個應聘者的行為等級，確定對應聘者的最終評估

D．所有成員宣讀觀察記錄后，根據(jù)每位成員的評估等級得出平均等級，并以此

作為對應聘者的最終評估

38．招聘的內(nèi)容不同，評估報告的內(nèi)容也會有不同的側重。外部招聘報告一般側重于（?。?。

A．應聘者的優(yōu)勢

B．應聘者的劣勢

C．具體的培訓需求

D．應聘者與目標崗位的匹配程度

39．企業(yè)培訓需求分析可從組織、職務、人員三個層面分別進行。其中從組織層面分析的目的是（?。?/p>

A．分析完成某一工作需要的技能和條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足

B．7預測企業(yè)未來各方面的變化以及對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求

C．確定哪些人需要培訓，需要何種培訓

D．分析員工在知識和技能上的欠缺，確定培訓方向

40．咨詢公司在為其工廠進行員工培訓咨詢時發(fā)現(xiàn)：5年來，培訓主管每年依據(jù)《培訓需求調(diào)查表》反饋的內(nèi)容進行培訓課程設置，但每年設置的課程幾乎沒有變化。咨詢公司應為該廠設計以（　）為主的培訓需求分析方法。

A．問卷調(diào)查法

B．素質(zhì)模型分析法

C．資料分析法

D．訪談法

41．企業(yè)在進行員工培訓需求分析時，職務層面分析是重要的一環(huán)，下列選項中，不屬于職務層面分析內(nèi)容的是（?。?。

A．完成職務工作必須的知識和技能

B．改進職務工作所需要的知識和技能

C．職務工作所需要的能力和員工實際能力的差距

D．工作內(nèi)容和形式的變化

42．以下關于員工培訓需求的分析，不屬于人員層面分析內(nèi)容的是（　）。

A．了解員工為有效完成工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足

B．分析員工所學專業(yè)與所從事工作是否對口，能力是否充分發(fā)揮

C．分析員工實際擁有的能力與完成工作所需要能力之間的差距

D．從培訓對象的角度分析培訓的需求，確定哪些人需要培訓，需要何種培訓

43．培訓效果的測定是一項非常復雜的工作。在運用成本收益分析法測定培訓成本時，以下描述正確的是（?。?/p>

A．考查培訓成本只考查培訓直接成本

B．考查培訓成本只考查間接成本

C．學員參加培訓而損失的時間是間接成本

D．培訓管理與工作人員的薪資屬于培訓直接成本

44．下列選項中，不屬于間接貨幣報酬的是（?。?。

A．法定福利

B．特殊貢獻獎

C．養(yǎng)老保險

D．公費旅游

45．（?。┦菍ζ髽I(yè)每個職務價值做出評價，并依據(jù)評估結果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。

A.計件工資

B．能力工資

C．職能工資

D．職務工資

46．高彈性薪酬結構是一種激勵性很強的薪酬結構，其中（?。┱贾饕糠?。

A．基本工資

B．績效工資

C．福利

D．間接貨幣薪酬

47．某生產(chǎn)高端產(chǎn)品的企業(yè)，其技術人才較為稀少，為了保證其關鍵人才的穩(wěn)定，針對此類人才給予相對同行業(yè)水平高出10%的年薪工資，其它崗位保持與同行企業(yè)同等水平的策略，該企業(yè)采取的市場薪酬定位策略是（?。?。

A．市場領先策略

B．混合薪酬策略

C．成本導向策略

D．市場跟隨策略

48．一家主要生產(chǎn)摩托車減震彈簧的民營企業(yè)，對待組裝產(chǎn)品的工人，較為合適的薪酬結構是（　）。

A．崗位工資+能力工資

B．崗位工資+計件工資

C．崗位工資+年終獎

D．崗位工資+提成工資

49．下列關于薪酬結構設計的說法，不準確的是（　）。

A．采用計件工資制的崗位，其薪酬結構中浮動工資的比重較大

B．在設計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級問的差別

C．對企業(yè)績效直接影響越大的生產(chǎn)崗位，其薪酬結構中固定薪酬的比重也應當越大

D．不同行業(yè)的同一類型工作崗位，薪酬結構會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別

50．某公司是一家貿(mào)易企業(yè)，在企業(yè)需要大力開拓市場的階段，對銷售人員宜采取（?。?/p>

A．高彈性薪酬結構

B．高穩(wěn)定性薪酬結構

C．調(diào)和性薪酬結構

D．高福利薪酬結構

51．確定企業(yè)的整體薪酬水平要綜合考慮勞動力的供求關系、國家有關法律、法規(guī)以及企業(yè)自身定位等多種因素。影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素不包括（　）。

A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B．企業(yè)組織結構

C．企業(yè)生命周期

D．企業(yè)員工素質(zhì)

52．咨詢?nèi)藛T在薪酬設計時，確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級、定義和配點，建立評價標準。根據(jù)評價標準，對崗位進行評價、確定崗位的總點數(shù)，并將崗位總點數(shù)轉換為崗位工資標準。這種崗位評價方法稱為（　）。

A．排列法

B．分類法

C．因素比較法

D．因素評分法

53．職能工資制與職務工資制是薪酬分配制度中兩種常用的方法，職能工資制相比職務工資制的最大優(yōu)點是（?。?。

A．把員工的成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來

B．嚴格的職等職級，對應嚴格的工資等級

C．浮動工資比重小，人員比較穩(wěn)定

D．有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本

54．適用于中小企業(yè)，經(jīng)營風險較小，但在吸引優(yōu)秀人才方面缺乏優(yōu)勢的薪酬定位策略是（?。?。

A．市場領先策略

B．市場跟隨策略

C．成本導向策略

D．混合薪酬策略

55．崗位評價是薪酬管理的重要組成部分。以下關于崗位評價的說法中，正確的是（?。?。

A．崗位評價是對崗位任職者的評價

B．崗位評價是對崗位存在的合理性的評價

C．崗位評價的結果是絕對值

D．崗位評價是對崗位本身的評價

56．下面關于360度考核的描述，不正確的是（?。?。

A．也稱全方位評價反饋，由與被考核者有密切關系的人，分別匿名對被考核者進行評價

B．不包括自己對自己的評價

C．可以為經(jīng)理的績效評價提供多種評判角度

D．可以幫助員工提高自我洞察力

57．某公司考核市場部門的員工績效時，為減少片面性，會計部門人員參加對市場部門員工績效的考核工作。則會計部門作為同級考核者，主要是考核市場部門員工的（?。?。

A．工作成績

B．工作態(tài)度

C．工作能力

D．協(xié)作精神

58．某企業(yè)由各部門提出下一年度部門目標，經(jīng)公司審核后，與各部門簽訂目標責任書。到年底各部門的績效目標都完成了，而公司的整體績效很差。造成這種問題的主要原因是（?。?。

A．各部門指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計錯誤

B．部門指標過于定性化，缺乏定量指標

C．公司指標定得過高

D．部門指標與公司指標脫節(jié)

59．某技術部員工，參加公司的一個大項目，并作為項目組成員，負責該項目電氣部分的設計工作。在這種情況下，（?。┴撠熢搯T工的工作績效考核更為合適。

A．技術部經(jīng)理

B．項目經(jīng)理

C．技術部經(jīng)理和項目經(jīng)理

D．更高層的管理者

60．咨詢?nèi)藛T為客戶制定了一套部門績效指標方案，經(jīng)領導班子討論通過后開始實施。但在實施過程中，卻遭到各部門經(jīng)理的抵觸。最可能的原因是（?。?。

A．公司最高領導未參與指標的推行

B．部門是不愿意接受嚴格考核的

C．未和部門經(jīng)理充分溝通績效指標

D．指標應由部門經(jīng)理自己制定后報公司領導審批

61．關鍵績效指標法(KPI)是企業(yè)制定績效考核指標的重要方法。下列對關鍵績效指標法的理解，正確的是（?。?。

A．關鍵績效指標必須具有可考核性，指標必須是數(shù)量化的

B．關鍵績效指標只適用于中高層管理人員的考核

C．關鍵績效指標可量化被考核者的當期績效

D．關鍵績效指標是對企業(yè)所有經(jīng)營活動的測量，反映員工的整個工作過程

62．下列選項中，符合關鍵績效考核指標設計要求的是（?。?。

A．市場占有率達35%

B．使設備保持良好的運轉狀態(tài)

C．成本下降30%

D．每月成品率不低于99%

63．企業(yè)在運用關鍵績效指標法考核績效時，設備正常運行時間是一個常用的關鍵績效指標，管理人員可以從（?。┣阔@得該指標。

A．財務數(shù)據(jù)

B．生產(chǎn)記錄

C．上級評估

D．客戶評估

64．員工經(jīng)歷的職業(yè)發(fā)展全過程為職業(yè)生涯。員工逐步確立自己的終身職業(yè)，開始致力于穩(wěn)定工作并從中獲得成績的階段是（　）。

A．探索階段

B．建立階段

C．維持階段

D．離職階段

65．在職業(yè)生涯管理過程中，劃分職種職級數(shù)是重要的環(huán)節(jié)。劃分職級數(shù)時，職級差異包括縱向差異和橫向差異。以下屬于縱向差異的是（?。?。

A．高級財務人員會從事財務分析，而低級別財務人員不會進行財務分析

B．高級營銷人員會從事市場戰(zhàn)略制定，而低級別營銷人員不會從事此項工作

C．高級財務人員制定的成本核算表比低級別財務人員制定的成本核算表更合理、準確

D．高級生產(chǎn)技術人員會操作某臺機器，而低級生產(chǎn)人員不會操作

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