一、注意事項(xiàng) 

1.申論考試是對考生閱讀理解能力、綜合分析能力、提出和解決問題能力、文字表達(dá)能力的測試。
2.作答參考時限：閱讀資料40分鐘，作答110分鐘。
3.仔細(xì)閱讀給定的資料，然后按作答要求依次作答，答案書寫在指定位置。

　　二、給定材料材料 　

一：轟轟烈烈的一部《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《新勞動合同法》），已于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會表決通過，自2008年1月1日起實(shí)施。
這個被以"歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次"而稱道的勞動合同法，因?yàn)槠鋬?nèi)容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益而備受關(guān)注。據(jù)有關(guān)資料顯示這部法律是除憲法之外，受關(guān)注度最高的一部法律。
新《勞動合同法》具有以下變化特點(diǎn)：
（一）關(guān)于適用范圍的新規(guī)定。適用范圍擴(kuò)大，民辦非企業(yè)單位和事業(yè)單位勞動用工受勞動合同法調(diào)整。
（二）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度不能由企業(yè)一方說了算，須勞資雙方"共決"，并向勞動者公示。
（三）關(guān)于用工手續(xù)和訂立書面勞動合同的新規(guī)定。用人單位不與員工簽訂勞動合同須支付員工二倍工資，甚至被視為已訂立無固定期限勞動合同。
（四）關(guān)于禁止擔(dān)保的新規(guī)定。用人單位不得要求員工提供擔(dān)保，收取押金、扣押檔案等可罰款2000元。
（五）關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用與試用期的新規(guī)定。試用期不能隨意約定，只有提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可約定試用期。
（六）關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制的新規(guī)定。競業(yè)限制須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償須按月支付。
（七）關(guān)于勞動合同違約金的新規(guī)定。只有兩種情形可對勞動者約定違約金，對用人單位約定違約金卻不受限制。
（八）關(guān)于勞動合同無效的新規(guī)定。規(guī)定三種勞動合同無效，勞動合同無效仍須支付勞動者勞動報酬。
（九）關(guān)于拖欠和克扣工資的新規(guī)定。用人單位拖欠和克扣勞動者工資，勞動者可向法院申請支付令。
（十）關(guān)于勞動者解除勞動合同的新規(guī)定。用人單位不依法支付加班費(fèi)或不依法繳納社會保險費(fèi)，勞動者可隨時辭職要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（十一）關(guān)于解除或終止勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)的新規(guī)定。適當(dāng)減輕用人單位合法解雇成本，高薪員工的補(bǔ)償年限和工資基數(shù)實(shí)行雙封頂制度。
（十二）關(guān)于違法解除或終止勞動合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)的新規(guī)定。增加用人單位違法解雇員工成本，違法解雇員工須向員工支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（十三）關(guān)于工會和職工代表大會的新規(guī)定。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會；用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論決定。
（十四）關(guān)于非法用工的新規(guī)定。用人單位無營業(yè)執(zhí)照非法用工，應(yīng)向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。
材料二：以下是打工者、企業(yè)代表和有關(guān)專家之間的問答。
打工者李某某："我和公司簽訂了5年的勞動合同，2007年新頒布勞動合同法有一條是用人單位不得向勞動者收取違約金，除非保密協(xié)議、行業(yè)限制和培訓(xùn)等問題。現(xiàn)在我如果提前解除合同，也就是辭職，還要不要交違約金呢？換言之，新法對過去簽訂的合同有沒有追溯力呢？另外，公司如果用扣押我的檔案的方法逼我交違約金怎么辦呢？"某律師："新勞動法只對頒布后簽訂的合同有效，在之前簽訂的有明確規(guī)定合同金額的合同還依舊要執(zhí)行的，但是如果違約金金額過高的話，法律是不予以支持的，應(yīng)協(xié)商減輕違約金。"某企業(yè)問：我單位2005年3月和多名員工簽訂了一年的勞動合同，2006年3月到期后繼續(xù)續(xù)簽了一年。
問題l：請問明年3月到期后，如果單位不繼續(xù)續(xù)簽，是否需要按照新的勞動合同法規(guī)定給予補(bǔ)償金？如果需要支付，是補(bǔ)償一個月的還是兩個月的？（因?yàn)楹贤瑸橐荒?，但已?jīng)簽過兩次，實(shí)際已經(jīng)工作兩年）
問題2：有些員工的合同約定工資與實(shí)際發(fā)放工資不符，合同上面寫的是1800元，實(shí)際是2600元，每月都有工資條，并且工資條也是2600元，基本工資l000元，崗位工資l600元，那么如果出現(xiàn)糾紛，是按照1800元的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償金還是按照2600元的標(biāo)準(zhǔn)給予？
問題3：他們的合同是一年一簽的，但目前為止實(shí)際等于在我單位工作了1年半了，如果目前辭退，是按照合同的期限（一年），給予一個月補(bǔ)償金，還是按照實(shí)際工作時間（1年半了），給予兩個月補(bǔ)償金？
問題4：對簽訂固定期限勞動合同的員工，單位只要按照補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償即可辭退。
那么對于無固定期限勞動合同的員工，如果不是勞動合同法規(guī)定的情形出現(xiàn)，企業(yè)如何才能辭退他們？給雙倍補(bǔ)償金就可以合法辭退嗎？（第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。）
某律師：需要支付。
1.勞動合同法實(shí)施前的工作年限部分，按目前法律規(guī)定執(zhí)行，勞動合同法施行后的工作部分，按勞動合同法規(guī)定予以補(bǔ)償。
2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資汁算。
3.兩個月工資。
4.除員工違法違紀(jì)單位可辭退外，可以協(xié)商一致解除勞動合同。或者如單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)支付二倍以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的賠償金（對于用人單位違法辭退員工，是否可導(dǎo)致勞動合同解除的選擇權(quán)在于員工）。
材料三： -新勞動合同法的實(shí)施也引發(fā)了一些社會問題，前不久民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工"主動辭職"再"競聘上崗"，以致近萬名元老工齡歸零，到"沒有原則"的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達(dá)裁撤令，以及2007年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)域"爭先裁老"的異動，就勞動合同法實(shí)施問題，引發(fā)了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。
專家A：針對新勞動法的出臺，企業(yè)在人力資源管理上的調(diào)整是肯定的，應(yīng)該看到這其中有好的一面。
目前企業(yè)對無定期勞動合同的問題，表現(xiàn)得比較敏感，但凡事都有兩面性，反過來這也促使企業(yè)在以下幾個方面采取了積極的應(yīng)對措施：第一，在招聘環(huán)節(jié)上，把握招聘質(zhì)量，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況。第二，在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進(jìn)上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進(jìn)行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理。第三，在勞動關(guān)系上，對大公司來說，勞動關(guān)系管理上會促使他們趨于法制化。我個人覺得，人力資源法制化管理的時代基本上是快要到來了。因?yàn)榕c國外相比，過去中國的HR管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力，現(xiàn)在企業(yè)正慢慢察覺到這個問題。
我們調(diào)研的許多國內(nèi)大企業(yè)中，HR部門的負(fù)責(zé)人在去年對新勞動法的出臺表現(xiàn)得比較緊張，因?yàn)楫?dāng)時大家都處于接受的過程中。而經(jīng)過大半年的時間，現(xiàn)在逐漸趨于平靜，適應(yīng)了新的變化，同時大家也認(rèn)為企業(yè)沒有必要做螳臂當(dāng)車的事情。
此外，HR部門的負(fù)責(zé)人現(xiàn)在開始考慮的是，如何積極應(yīng)對現(xiàn)實(shí)問題。就新法可能帶來的一些制約一比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面——也迫使企業(yè)逐步提高企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)水平。目前最大的困惑在于處理勞動訴訟的時候，HR工作人員會擔(dān)心，在新法傾向勞動者的整體原則會對企業(yè)的聲譽(yù)帶來影響。從實(shí)踐的情況分析，有時的確存在企業(yè)與員工在理解上的差異，如果出現(xiàn)這種情況，HR部門是有壓力的，因此也希望國家在處理勞動仲裁的過程中能夠做得更規(guī)范。
在應(yīng)對措施上，很多企業(yè)并不會像華為那樣做一個全員的調(diào)整行動，而會采取一些分步措施，比如對人員進(jìn)行分類梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢轉(zhuǎn)出去，總體原則是把影響面控制在最小范圍內(nèi)。未來一段時間，大企業(yè)中，小規(guī)模的裁員動作還會發(fā)生，另外也會出現(xiàn)通過勞務(wù)派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。
我們不能忽視中國過去確實(shí)是依靠勞動力成本低廉的優(yōu)勢來吸引外資，但這并不代表長久的競爭力和賣點(diǎn)，而只可作為一種早期的引資策略。從長遠(yuǎn)看，確實(shí)到了應(yīng)該提升產(chǎn)業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力的階段了。當(dāng)然在這個過程中會有一些陣痛。也會付出一些代價，可能會有一些損失，但對國家和企業(yè)來說，這也是個自我內(nèi)省的過程。我覺得新勞動法的出臺有一個短期利益和長期利益的關(guān)系，并不是一件壞事。
專家8：深圳華為和沃爾瑪?shù)?裁員事件"令很多人力資源的專家紛紛預(yù)言：今年年底，可能將爆發(fā)企業(yè)的大規(guī)模競相裁員風(fēng)潮。對此我的看法是：爆發(fā)大規(guī)模的企業(yè)競相裁員風(fēng)潮的發(fā)生幾率很小。
首先，看國有企業(yè)，鑒于其所有制性質(zhì)，一方面必須承擔(dān)較高的社會責(zé)任，另一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來的社會影響。為此國有企業(yè)發(fā)生針對新勞動法的大規(guī)模裁員事件的可能性幾乎為零。
其次，小規(guī)模的民營企業(yè)和個體企業(yè)是目前社會上用工最不規(guī)范的，這類企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多，勞動部門對其進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管的難度很大，未來這些企業(yè)依然可以通過很低成本的違法違規(guī)操作，來降低企業(yè)用工成本和保持企業(yè)用工的靈活性；另一方面在這類企業(yè)中服務(wù)超過lo年的員工也極為有限。因此可以預(yù)料，這些企業(yè)根本沒有動力為了規(guī)避新勞動法而進(jìn)行預(yù)先的裁員防范工作。由此可見，有意愿同時有條件針對新勞動法而進(jìn)行大規(guī)模裁員的企業(yè)主要集中在中大型民營企業(yè)和外資企業(yè)。但是通過對這些企業(yè)的了解，這些企業(yè)集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因?yàn)椋旱谝?，從企業(yè)內(nèi)部管理來說，這些企業(yè)很多已經(jīng)大規(guī)模地采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。大多數(shù)的外資企

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