“知識(shí)型人才”是美國學(xué)者彼得？德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！逼鋵?shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。
企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型人才來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型人才的特點(diǎn)，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。
　　一、 知識(shí)型人才激勵(lì)的特點(diǎn)
激勵(lì)是一個(gè)通用名詞，著名管理大師哈羅德？孔茨是這么說的：激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個(gè)類別。我們可以把激勵(lì)看成是一系列的連鎖反應(yīng)：從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感，引起為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后滿足要求。在某種程度上，激勵(lì)就是通過激發(fā)和強(qiáng)化行為動(dòng)機(jī)，使員工的行為趨向組織目標(biāo)的過程及采取的一系列方法。
知識(shí)管理專家瑪漢？坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工人才前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財(cái)富（約占7％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識(shí)、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。
當(dāng)然，在以上激勵(lì)因素中，雖然金錢財(cái)富或者待遇占的權(quán)重最低，但它依然使所有因素中最基礎(chǔ)的，因?yàn)樗饬苛嗣總€(gè)知識(shí)型人才的價(jià)值。本文將在分析經(jīng)濟(jì)增加值的基礎(chǔ)上，引入一個(gè)全新的概念－人才創(chuàng)造值TCV，來討論企業(yè)知識(shí)型人才激勵(lì)的問題。
二、 EVA經(jīng)濟(jì)增加值與知識(shí)型人才激勵(lì)
管理大師彼德？德魯克認(rèn)為，作為一種度量全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵指標(biāo)，EVA反映了管理價(jià)值的所有方面。那么EVA是什么呢？EVA是經(jīng)濟(jì)增加值英文名稱的縮寫，其全稱為Economic Value Added.從最基本的意義上說，EVA是企業(yè)業(yè)績度量指標(biāo)。
與大多數(shù)其他度量指標(biāo)的不同之處在于，EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金的成本。EVA所考慮的資金成本就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的機(jī)會(huì)成本（OC），而這種機(jī)會(huì)成本是指投資者由于持有現(xiàn)有的股份而放棄的，在其他風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)?shù)墓善焙蛡系耐顿Y所預(yù)期帶來的回報(bào)。
因此EVA就是真正利潤的度量指標(biāo)，從數(shù)字的角度來說則是：
EVA=NOPAT－C%（TC）
其中，NOPAT是稅后凈經(jīng)營利潤，C%是資金成本系數(shù)，TC是使用的全部資金。
EVA的出現(xiàn)標(biāo)志著一場管理學(xué)的革命。上文中，我們分析了企業(yè)知識(shí)型人才的特點(diǎn)，在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，我們認(rèn)為EVA是決定企業(yè)知識(shí)型人才薪酬的一種更好的方法。由于EVA管理考慮了資金成本，所以同經(jīng)營利潤相比，它能夠?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)型人才提供一個(gè)與股東價(jià)值更一致的指標(biāo)。企業(yè)知識(shí)型人才激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)四個(gè)基本目標(biāo)：
使企業(yè)知識(shí)型人才和股東的利益一致起來，讓企業(yè)知識(shí)型人才按照企業(yè)發(fā)展最大化的原則選擇戰(zhàn)略和制訂經(jīng)營管理決策。
對企業(yè)知識(shí)型人才的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的可變性，以鼓勵(lì)他們對工作投入更多的時(shí)間、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、做出決策。而且企業(yè)知識(shí)型人才的待遇是不封頂?shù)?，只要企業(yè)知識(shí)型人才創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)就給與他們相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。即企業(yè)知識(shí)型人才能力越高，創(chuàng)造的價(jià)值越大，他們獲得的回報(bào)就越高。
能夠限制離職風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為，有價(jià)值的企業(yè)知識(shí)型人才被更好的就業(yè)機(jī)會(huì)吸引而走。
使股東（資金）成本保持在一個(gè)合理的水平之下。
EVA激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)在于它能夠促進(jìn)衡量方案和整個(gè)EVA管理系統(tǒng)致力達(dá)到的同一目標(biāo)――促進(jìn)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)計(jì)劃的目標(biāo)是每年“預(yù)期EVA增加值”，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就可以獲得100%的“目標(biāo)獎(jiǎng)金”。而目標(biāo)獎(jiǎng)金已占企業(yè)知識(shí)型人才工資額的一定百分比，一般是從CEO的100%下降到方案中最低級(jí)別雇員的10%.這種獎(jiǎng)金不封頂計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)在于，如果EVA增加的值超出目標(biāo)值達(dá)到規(guī)定的數(shù)值并存在一定的“區(qū)間”，所得獎(jiǎng)金就超過目標(biāo)獎(jiǎng)金。如果當(dāng)年業(yè)績表明EVA下降，就要扣減企業(yè)知識(shí)型人才已經(jīng)獲得的累積獎(jiǎng)金。
企業(yè)知識(shí)型人才的獎(jiǎng)金通過設(shè)立“獎(jiǎng)金銀行賬戶的托管賬戶”來執(zhí)行扣減。有兩種賬戶模型：一種是目標(biāo)獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，但是“超額獎(jiǎng)金”的三分之一放入獎(jiǎng)金銀行賬戶，以后年份出現(xiàn)負(fù)的業(yè)績則借記該賬戶，但是逐年派發(fā)余額的三分之一。另一種是“完全”獎(jiǎng)金銀行賬戶。全部獎(jiǎng)金都放入獎(jiǎng)金銀行賬戶，每年提走三分之一，負(fù)的業(yè)績同樣借記該賬戶。后一種方式比前一種方式風(fēng)險(xiǎn)更大。
　　三、 TCV人才創(chuàng)造值：資本為知識(shí)型人才服務(wù)
在傳統(tǒng)觀念和實(shí)際操作中，人才是為資本服務(wù)的，甚至人才是資本的奴隸（比如資本主義的原始積累）。企業(yè)或者組織中，人才的工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成的企業(yè)或組織的成本費(fèi)用。但是，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源（特別是知識(shí)型人才）是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，企業(yè)所有其他資源（包括房屋、設(shè)備、資金等等）都是人力資源的從屬資源，都是為了讓人力資源創(chuàng)造最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所配置的資源。因此，如果將EVA經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)一步拓展，我們將發(fā)現(xiàn)，資本應(yīng)該是為人才服務(wù)的。
傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值核算過程：企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值扣除用于企業(yè)發(fā)展的資金和部分福利資金外，企業(yè)的投資者（資本）來分配價(jià)值。但是這里的所指的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是不包含知識(shí)型人才的分配的價(jià)值部分即工資獎(jiǎng)金的，知識(shí)型人才分配的價(jià)值是以成本費(fèi)用形式反映到企業(yè)財(cái)務(wù)核算中的。所以，企業(yè)知識(shí)型人才的作用就是為資本服務(wù)，使資本分配更多的價(jià)值。
EVA經(jīng)濟(jì)增加值的價(jià)值核算過程：企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值扣除預(yù)計(jì)的資金成本后，構(gòu)成企業(yè)知識(shí)型人才真正創(chuàng)造的價(jià)值，剩余的這部分價(jià)值，知識(shí)型人才可以分配和分享。
我們再在EVA經(jīng)濟(jì)增加值的價(jià)值核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展：所有的資金收益以成本費(fèi)用的方式在核算價(jià)值創(chuàng)造前扣除，所有知識(shí)型人才的工資獎(jiǎng)金及分配的剩余價(jià)值部分都納入到實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值中。即原來以成本費(fèi)用形式反映的――工資獎(jiǎng)金，現(xiàn)在以價(jià)值形式反映；原來以價(jià)值形式反映的――資本收益，現(xiàn)在以成本費(fèi)用形式反映。
舉例說明：按照傳統(tǒng)價(jià)值核算，某企業(yè)某年核算價(jià)值（利潤）為600萬元，當(dāng)年已經(jīng)發(fā)知識(shí)型人才的工資獎(jiǎng)金為800萬元。企業(yè)通過分析，最后決定向股東（投資者或資本提供者）分配價(jià)值400萬元（分紅），向知識(shí)型人才分配價(jià)值100萬元。
現(xiàn)按照拓展的經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行價(jià)值核算為：企業(yè)當(dāng)年所有知識(shí)型人才實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值1000萬元（600萬元扣除資金成本400萬元，加上已經(jīng)發(fā)放的工資獎(jiǎng)金800萬元），最后企業(yè)知識(shí)型人才集中討論后決定，分配自己創(chuàng)造價(jià)值中的900萬元，留下100萬元用于企業(yè)第二年發(fā)展。
那么，我們這里在企業(yè)中，引入一個(gè)新的概念，即人才創(chuàng)造值――TCV，Talents Created Value.它衡量企業(yè)中知識(shí)型人才或者人力資本真正創(chuàng)造的價(jià)值，它等于企業(yè)傳統(tǒng)核算體系中的最終盈利扣除投資者（資金提供者）紅利，再加上所有企業(yè)知識(shí)型人才的工資和獎(jiǎng)金后的數(shù)額。
人才創(chuàng)造值TCV的價(jià)值核算與運(yùn)用有三大特點(diǎn)：
第一、 企業(yè)知識(shí)型人才平時(shí)所拿的工資不是成本費(fèi)用，而是企業(yè)知識(shí)型人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值后所回報(bào)的價(jià)值！創(chuàng)造價(jià)值在先，分享價(jià)值在后。對于知識(shí)型人才的價(jià)值分配可以采取年終預(yù)發(fā)，年底結(jié)算的模式進(jìn)行操作。當(dāng)然，不是企業(yè)所有的人才都是企業(yè)的知識(shí)型人才或者人力資本。在運(yùn)用TCV進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，可以將企業(yè)人才分為普通人才和知識(shí)型人才，前者的所有工資和獎(jiǎng)金都納入到企業(yè)成本中，后者可以將工資中保健作用的部分（基本工資部分）納入到成本中，而扣除基本工資后的所有工資、獎(jiǎng)金和其他福利待遇都可以納入到人才創(chuàng)造值TCV，最后作為分配價(jià)值的依據(jù)，以此來激勵(lì)員工。同時(shí)，可以規(guī)定普通人才可以向知識(shí)型人才晉升，知識(shí)型人才做的不好也可以下降為普通人才。這樣可以為企業(yè)人才的發(fā)展形成了有效的激勵(lì)機(jī)制。
第二、 企業(yè)知識(shí)型人才是企業(yè)的真正的主人，投資者或者股東只是提供資金為企業(yè)知識(shí)型人才施展才能和創(chuàng)造價(jià)值服務(wù)的。因此，投資者或者股東的收益應(yīng)該作為成本費(fèi)用納入到企業(yè)價(jià)值核算體系中。投資者或者股東的具體收益率應(yīng)該由知識(shí)型人才與投資者或者股東在年初通過商務(wù)溝通或者談判的方式進(jìn)行確定。
第三、 企業(yè)中，以人為本，不是以資本為本；不是知識(shí)型人才為資本服務(wù)，而是資本為知識(shí)型人才服務(wù)！
第四、 當(dāng)然，在人才創(chuàng)造值TCV運(yùn)用中，涉及到一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的問題。因?yàn)?，在原有企業(yè)治理體系中，是資本提供者承擔(dān)由于經(jīng)營管理不善所帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失。但在人才創(chuàng)造值TCV中，知識(shí)型人才群體承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和損失的能力是有限的。所以，真正人才創(chuàng)造值TCV的運(yùn)用還必須建立有效的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，這可以與銀行或者其他相關(guān)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效合作。
綜上所述，激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)知識(shí)型人才創(chuàng)造價(jià)值的熱情，體現(xiàn)其在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和重要性（這與知識(shí)管理專家瑪漢？坦姆仆的觀點(diǎn)不謀而合），只有這樣，才能有效保證企業(yè)健康、快速和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

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