一、員工自我矛盾
員工一方面希望得到客觀的考評信息，以便弄清自己在組織中的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給自己以特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到-定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，是在績效管理中常見的一種沖突。
二、主管自我矛盾
上級主管在對下屬進行考評時，當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格的考核評價時，會直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等。主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬提高績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。
三、組織目標矛盾
上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益的目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求目標的沖突。
員工、主管和組織之間的矛盾沖突勢在必然，在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，運用人力資源管理的藝術(shù)，通過積極有效的面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：
1．在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。
2．在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能達到的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。
3．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序適當下放權(quán)限，比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處，首先增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理。中大網(wǎng)校收集整理

（責任編輯：）