一、問答題（本題共20分，每小題10分）
    1.在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，應注意哪些方面的問題？
    2.企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？

    二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）
    1.某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。

表1

請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。

    2.某公司目前已有的福利項目如表2所示。

    公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。
請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。

    三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）

    1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。

    質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00～9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

    課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

    課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。
在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

    請回答下列問題：
    （1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？
    （2）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？

    2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

    請回答下列問題：
    （1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？
    （2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？

    四、方案設計題（本題共20分）
    北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。
    自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。
該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。    本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。
    2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。

請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表

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