第四節(jié)做一名成功的管理者
一、            提高決策水平
    有效的人事主管應(yīng)當(dāng)作出有效的決策。所謂有效的決策應(yīng)當(dāng)是抓大事、做決策；選準(zhǔn)決策目標(biāo)；提高執(zhí)行者認(rèn)可程度。
（一）    抓大事
    人事主管要抓住大事做決策。在紛繁復(fù)雜的事務(wù)面前，人事主管不能事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓。有效的決策不是解決當(dāng)前需要的“短期行為”而是戰(zhàn)略性的“大手筆”、“大文章”，是高層次的、例外的重大決策。
（二）    選準(zhǔn)目標(biāo)
   人事主管要選準(zhǔn)決策目標(biāo)。一項(xiàng)有效的決策，必須具有明確的目標(biāo)，但事物的復(fù)雜性往往使決策的目標(biāo)不限于一個(gè)，如何選準(zhǔn)目標(biāo)則成為決策有效與無效的分水嶺。由于目標(biāo)之間相互交織、相互制約，解決問題的方案也往往不止一個(gè)。人事主管往往在“能否被人接受”、在眾說紛紜中折中，在各種方案的可取之處困惑，或者喪失決策的初衷，或者作出錯(cuò)誤的決策。有效的人事主管，他們總是掌握解決問題的基本要求，進(jìn)行可行性研究，從眾多的決策目標(biāo)中，選擇可行的目標(biāo)，他們進(jìn)行的是可行性的抉擇，而不一定是最佳抉擇。
（三）    提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度
    人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對決策的認(rèn)可程度。決策有四種類型：第一種是與單位。企業(yè)有密切關(guān)系而與干部、職工個(gè)人利益無直接聯(lián)系的，屬于高質(zhì)量、低認(rèn)可性質(zhì)的決策；第二種是與干部、職工個(gè)人需要密切相關(guān)而與單位、企業(yè)效益直接關(guān)系不大的，屬于高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的決策；第三種是對雙方關(guān)系都很密切的高質(zhì)量、高認(rèn)可的決策；第四種是對雙方關(guān)系都不大，可采用隨機(jī)方法的決策。
    決策的類型不同，決策的形式也不同。一般決策的形式有下列各種：
（1）        集體性決策。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。
（2）        征詢性決策。在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，人事主管加以完善的決策。
（3）        宣傳性決策。人事主管進(jìn)行決策，經(jīng)廣泛宣傳和解釋，取得大家的認(rèn)同和支持。
（4）        修正性決策。決策方案經(jīng)討論被否定而加以修正后的決策。
（5）        獨(dú)斷性決策。強(qiáng)制推行的個(gè)人獨(dú)斷性決策。
（6）        限定性自由決策和非限定性自由決策。區(qū)別在于前者是在提出傾向性意見的前提下，有很大的自由度的決策；后者則沒有這一約束。
     人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。
     一般對高質(zhì)量、高認(rèn)可和高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的問題應(yīng)當(dāng)采取集體決定性決策、征詢性和修正性決訛傳，按照民主程序，經(jīng)過認(rèn)真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方案經(jīng)過專家論證。這不僅可以保證決策的高質(zhì)量，一些與干部、職工關(guān)系密切的問題，通過發(fā)揚(yáng)民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認(rèn)可”水平。
     其他類型的決策，可采取宣傳性決策 或限定性和非限定性自由決策，人事主管要力求決策無誤，但實(shí)際實(shí)行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當(dāng)機(jī)立斷、適時(shí)退卻。有的要經(jīng)群眾討論修正和改變原來的決策。
二、            提高選人、用人能力
    有效的人事主管必須知人善任，善于發(fā)現(xiàn)人才、選撥人才、使用人才和培育人才。
（一）    善于發(fā)現(xiàn)人才
    有效的人事主管要善于發(fā)現(xiàn)人才。從眾多的員工中發(fā)現(xiàn)人才，一定要善于觀察分析他們的性格、特長情趣，引導(dǎo)不同類型的人員在組織內(nèi)部協(xié)同而有序的運(yùn)行。
    人根據(jù)其情緒行為可以分為理性型和情緒型。有的人重視邏輯推理，待人接物比較理智；有的人情緒偏激，缺乏理智。管理者總是希望自己的員工都是理智型的人，而實(shí)際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包括管理者自身在內(nèi)。這就要求人事主管要根據(jù)不同工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。一般選擇領(lǐng)導(dǎo)班子的成員應(yīng)當(dāng)是理性型的人。對易受情緒影響，容易產(chǎn)生出自私、情緒沖動(dòng)等非理性行為的人，不要安排進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。人事主管本人在識人時(shí)，要從本單位大局出發(fā)，盡量減少自己對員工的情緒因素，根據(jù)理性因素?fù)袢恕?
    人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型和依附型。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價(jià)值和觀念的實(shí)現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。這種主導(dǎo)型的人如果缺乏正確導(dǎo)向，會(huì)使一個(gè)單位產(chǎn)生對抗領(lǐng)導(dǎo)、分裂等無組織形象。依附型的人缺乏主見，能完成分派的任務(wù)，服從管理。依附型的人所表現(xiàn)的順勢、屈服行為，從合作的角度看，容易受到人事主管的重視。但是，這是一種十分風(fēng)險(xiǎn)的傾向。因?yàn)橐栏叫偷娜税l(fā)展到一定程度，就會(huì)表現(xiàn)為阿諛奉承、欺上瞞下的不良風(fēng)氣，使一個(gè)單位缺乏活力和創(chuàng)造精神最終將被社會(huì)淘汰。
人事主管在識別人中要善于處理個(gè)性與群體的關(guān)系。個(gè)體間的競爭是一個(gè)單位活力的表現(xiàn)，它可激勵(lì)和推動(dòng)本單位、本企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的向前發(fā)展。但作為群體的單位和企業(yè)往往需要抑制個(gè)體的發(fā)展。要求個(gè)體作出犧牲才能保證群體發(fā)展；當(dāng)然群體的發(fā)展會(huì)為個(gè)體發(fā)展提供更好的條件。這就要求人事主管要善于識別這良種心理素質(zhì)的人員，引導(dǎo)他們擺正個(gè)人和群體、內(nèi)外，以及上下級之間的關(guān)系，做到團(tuán)結(jié)協(xié)作，使單位或企業(yè)能高效率、有秩序地運(yùn)轉(zhuǎn)。
（二）    善于選拔人才
   有效的人事主管要善于選拔人才。有效的人事主管貴在選拔優(yōu)秀的人才。選擇人才不能靠印象，不能感情用事，要從政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、非智力素質(zhì)和身體條件等方面，全面考察被選對象。由于單位、企業(yè)不同，人員所處地位、層次不同，對其素質(zhì)要求也不同，但一些基本素質(zhì)是必須具備的，人事主管選才要從以下基本素質(zhì)考核：
（1）        道德品質(zhì)方面，考核愿意承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性，對組織的忠誠、紀(jì)律性。
（2）        考核有關(guān)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面的管理素質(zhì)。
（3）        考核綜合能力，實(shí)踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調(diào)能力等智力素質(zhì)。
（4）        考核事業(yè)心、責(zé)任心、開拓獻(xiàn)身精神、自控能力等非智力素質(zhì)。
（5）        考核強(qiáng)健的體魄等方面的身體素質(zhì)。
    選才時(shí)不僅要看現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而且要看全部歷史，對其貢獻(xiàn)要充分肯定，對其歷史上的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要具體分析。要善于現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)預(yù)測其發(fā)展，把有真才實(shí)學(xué)具有發(fā)展前途的人才選拔出來。要善于給人才提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使其潛在的才能變成對事業(yè)的貢獻(xiàn)，從而脫穎而出。選才要從“伯樂相馬”到“公開賽馬”，在競爭中發(fā)現(xiàn)本單位所需要的人才。要擴(kuò)大視野，采取多種方式，如報(bào)標(biāo)、自薦、推薦等，克服各種偏見，走出任人唯親、論資排輩、以貌取人等選才誤區(qū)，為各種各樣的千里馬提供施展抱負(fù)的機(jī)遇。
（三）    善于使用人才
    有效的人事主管要善于使用人才。知人善任。優(yōu)才要優(yōu)用。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在于是否做到人盡其能。要做到這一點(diǎn)，管理者一定要為人盡其能創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，即一個(gè)單位要有人才的科學(xué)組合，把不同專業(yè)特長的人安排到不同崗位，使之專業(yè)配套，結(jié)構(gòu)合理，智能互補(bǔ)能綜合為集體智能。相反，如果一個(gè)單位存在“近親繁殖”“能人寺”“武大郎開店”等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢”，能級不能相濟(jì)，而且會(huì)相互抵消，人必然不可能盡其能，優(yōu)才也不可能優(yōu)用，這個(gè)單位的管理一定是混亂無效的。人事主管用人要善于用其所長。任何人都會(huì)有缺點(diǎn)，要使缺點(diǎn)不發(fā)生作用，在于管理者如何發(fā)揮人的長處。
（1）        人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長處，才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越突出，如果只見其缺點(diǎn)而看不見其優(yōu)點(diǎn)，這個(gè)人事主管本身就是以為弱者。
（2）        人事主管要克服疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強(qiáng)于自己的人共事。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長，人事主管是用人之長。我國歷史上楚漢相爭，項(xiàng)羽“力拔山兮氣蓋世”結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強(qiáng)，成為勝者。美國的卡內(nèi)基在總結(jié)一生經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，集中概括為“知道選用比他人能力更強(qiáng)的人來為他工作?！?
（3）        人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。要做到這一點(diǎn)，首先，要科學(xué)地設(shè)計(jì)各種崗位，合理的職位才能有效地發(fā)揮人的才干。其次，要有嚴(yán)格的崗位責(zé)任，其提出的標(biāo)準(zhǔn)有利于發(fā)展人員的一技之長，它不是一個(gè)不可能達(dá)到的職位，而是“常人”跳一跳就能的到的職位。再次，著眼于所用之人的績效，而不能著眼于同自己的關(guān)系。有效的人事主管與直接下屬均保持適當(dāng)?shù)木嚯x，都不是太親密。這樣可使人事決策公平、公正，確保能夠選用適當(dāng)?shù)娜诉x，避免產(chǎn)生幫派體系。
（4）        建立科學(xué)的考績制

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