作用、目標、意義： 

1、HRP的作用：得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有的人力資源；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（20） 
2、 制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30） 
3、 績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作績效的改善和提升。（35） 
4、 實施培訓開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應變和適應能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。（38） 
5、 崗位調查的目的：崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。收集各種有關的數據、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據。（12） 
6、 崗位調查的意義：崗位調查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質特征，達到崗位研究的目的。 是實現崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。 
7、 崗位分析的目的：崗位分析的中心任務是為企業(yè)的HRM提供依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（139） 
8、 入職培訓的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52） 
9、 入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；滿足新員工需要的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權威。（55）  10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力。（244） 
11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應聘者雙方的目標，對面試考官而言,其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應聘者更加清楚了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；決定應聘者是否通過本次面試等）；對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應聘者有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關心的問題；決定是否愿意來該單位工作等 ）。（177） 
12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改進；員工培訓；激勵；人事調整；薪酬調整；考察員工工作績效如何；員工之間的績效比較；（對主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓開發(fā)需求及行動計劃；（對員工來說）加深了解自己的職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感）。（35） 
13、績效管理的功能：對企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測功能；導向功能；競爭功能）；對員工來說（激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；其他功能（得到完備的績效考核評價的數據和資料；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面；為調整勞動關系提供技術支持）。（75） 
14、績效管理的作用：人員培訓與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調整；員工提升與晉級； 
人力資源管理的專題研究；基礎管理的健全與完善。（74） 
15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎；避免HR的浪費；科學評價員工實績；人盡其才；有效地激勵員工。 
16、工作分析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預測方案和人事計劃；設計積極的人員培訓開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產率和工作效率；建立先進、合理的工作定額和薪酬制度；改善工作設計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 

種類、類型： 

1、 廣告媒體的類型：報紙；雜志；廣播電視；互聯網；海報；公告；招貼；傳單；小畫冊等。 
2、內部招聘來源：內部提拔；工作調換；工作輪換；重新聘用；公開招募。 
3、外部招聘來源：學校招聘；競爭對手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。 
4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。 
5、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。 
6、培訓效果的信息種類：培訓及時性信息；培訓目的設定合理與否的信息；培訓內容設置方面的信息；教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間；培訓場地；受訓群體；培訓形式；培訓組織與管理方面的信息。 
7、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198） 
8、培訓服務咨詢機構：管理顧問；管理咨詢公司；商務學校；管理學院；培訓公司。 
9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術型、行政管理型、專業(yè)技術及行政管理相結合）；橫向、縱向結合發(fā)展。 
10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調組織作用的模式；強調個人自主發(fā)展的模式。 
11、績效考評的種類：年度考核；平時考核；專項考核。 
12、績效考評的類型：上級考評（60-70%）；同級考評；下級考評；自我考評（各10%）；外人考評（第三方考評）。 
13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。 
14、績效管理的考評類型：品質主導型；行為主導型；效果主導型。 
15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資。 
16、企業(yè)工資制度類型：績效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。 
17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術等級工資制；職務等級制；崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。 
18、信息溝通制度：縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單；匯總報表；正式通報；企業(yè)刊物；例會制度）。 
19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃20、信息調研的類型：探索性調研（非正式調研）；描述性調研（正式調研）；因果關系調研；預測性調研。 
21、薪酬等級類型：分層式；寬泛式。

（責任編輯：）

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