第三章：招聘與配置
第一節(jié)：招聘的環(huán)境分析
招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。
1、招聘外部環(huán)境分析
1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。
2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況
市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。
3）勞動(dòng)力市場(chǎng)
市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。
4）競(jìng)爭(zhēng)
2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析
1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。
2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。
3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。
第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略
1、制定招聘規(guī)劃的原則
人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
原則：
1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；
2）確保單位員工的合理使用；
3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。
2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。
部門(mén)經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。
人力資源部門(mén)：同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。
3、吸引應(yīng)聘者的因素
招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。
因素來(lái)源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力；2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。
通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：
1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。
吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過(guò)高或過(guò)低的期望）；4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。
第三節(jié)選拔與評(píng)估
決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。
1、職業(yè)心理測(cè)試
1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。
2）心理測(cè)試的種類(lèi)
能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。
國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。
特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等。
人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯－布雷格斯類(lèi)型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。
影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。
分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類(lèi)型依次排列，綜合解釋。3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見(jiàn)。
投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。
興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。
學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。
3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。
效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。
常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)試者所處的水平。

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