第四章 員工招聘  

　本章概述： 
　本章主要內(nèi)容包括員工招聘的含義、作用及特點，招聘員工的來源及招聘方式，員工招聘面試和測試，以及員工招聘評估。 
　本章第一節(jié)先介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益。 
　本章第二節(jié)介紹招聘員工的來源及招聘方式。招聘員工來自組織內(nèi)部的，叫內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘能提高組織招聘的效益，因而大多數(shù)組織通常先考慮內(nèi)部招聘；內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式，主要通過職務(wù)海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等形式來傳遞招聘信息。當(dāng)招聘人員來自組織外部（具體來源于企業(yè)內(nèi)部人員的介紹推薦、上門求職者、勞務(wù)中介機構(gòu)的介紹、教育機構(gòu)的推薦）叫外部招聘；外部招聘能給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法，能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題等優(yōu)勢；外部招聘一般通過招聘廣告、網(wǎng)上招聘、企業(yè)兼并中的招聘來傳遞招聘信息。 
本章第三節(jié)介紹員工招聘面試和測試。面試通過供需雙方正式交談，能夠?qū)崿F(xiàn)組織和應(yīng)聘者雙向選擇；從面試的組織形式來看，面試可分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試；結(jié)構(gòu)性面試事先設(shè)置面試內(nèi)容框架和問題清單，其方式包括個別面試、小組面試和成組面試；非結(jié)構(gòu)性面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，只需掌握擬聘職位的基本情況即可；壓力面試借一開始就提問攻擊性問題，來了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力；面試中合理安排提問內(nèi)容、提問方式和提問問題的類型是十分重要的。本節(jié)的另一部分內(nèi)容是員工選拔測試，包括心理測試與智能測試；其中，心理測試主要集中于對應(yīng)聘者潛力的測試，具體包括職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等；個性測試又主要有自陳式測試和投射測試；價值觀測試是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據(jù)；職業(yè)興趣測試從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營取向、研究取向、現(xiàn)實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業(yè)興趣。 
　本章第四節(jié)介紹員工招聘的作用，重點介紹員工招聘評估指標(biāo)體系及有關(guān)的評估方法。全面地進行員工招聘評估需從招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估兩方面展開，這兩類評估又有各自的評估指標(biāo)體系，評估指標(biāo)可能又有再次一級的評估指標(biāo)，從而構(gòu)成了員工招聘評估的指標(biāo)體系網(wǎng)。
　 
　學(xué)習(xí)目標(biāo)與要求：
　通過本章學(xué)習(xí)，旨在使學(xué)者了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標(biāo)體系。具體要求如下：
1．了解新時代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點；
2．掌握員工招聘的一般程序；
3．了解（掌握）招聘員工（員工招聘）的內(nèi)部來源程序（去掉）和外部來源及其招聘方式；
4．掌握員工招聘方式（包括各方式的特點、適用范圍、優(yōu)點和缺點）；（掌握員工招聘面試和測試的主要方式）
5．掌握員工招聘結(jié)果考核的指標(biāo)與考核方法。（評估指標(biāo)體系）

　重點
1．員工招聘的一般程序。
2．員工內(nèi)部招聘和外部招聘的主要方式。
3．員工招聘面試和招聘測試的主要方式及其特點。
4．員工招聘的評估指標(biāo)體系。
　
　難點
員工招聘信度和效度概念的理解及其指標(biāo)體系的測試。
　
　應(yīng)用：
模擬場景進行員工招聘測試和招聘面試。

第一節(jié) 員工招聘概述
主要內(nèi)容
本節(jié)主要介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益。
 
一、員工招聘的含義與作用
（一）員工招聘的含義
一般說來(去掉)，企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的變化，會力求不斷提高企業(yè)的競爭能力和發(fā)展新業(yè)務(wù)，而這些都相應(yīng)要求企業(yè)在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上提出新要求，這進而使得企業(yè)在發(fā)展中需要不斷補充或更新員工；而招聘是企業(yè)補充人員的主要方法，也是保持企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段，成功和有效的員工招聘意味著組織有更多(強)的人力資源優(yōu)勢，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；否則企業(yè)將因人才危機而使生產(chǎn)經(jīng)營受挫，因為畢竟企業(yè)間的競爭終究是人才的競爭。
因而，員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務(wù)空缺的活動過程。
（二）員工招聘的作用
1．有且(助)于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量
員工招聘以組織戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃為基礎(chǔ)，根據(jù)人力資源計劃確定人員需求數(shù)量和根據(jù)職務(wù)分析確定所需的人員的質(zhì)量，然后在一定的時間和地點招聘所需要的員工，進而通過有目的、有計劃地錄用工作人員，組織可以控制人員類型和數(shù)量，改善組織人力資源在年齡、知識、能力等方面的結(jié)構(gòu)和人力資源的總體質(zhì)量，如高層管理人員和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想和理念，帶來新的高級的生產(chǎn)技術(shù)，從而影響和提高人員的整體素質(zhì)與質(zhì)量。
2．有助于員工充分發(fā)揮自力(身)能力
員工招聘為員工提供了公平競爭上崗的機會，從而促進每個員工都能充分發(fā)揮自己的主動性和能力，以在公平競爭中取勝。因而成功的招聘，一方面使組織外的勞動力能更多地了解組織，然后結(jié)合自己能力和發(fā)展目標(biāo)決定自己是否參加組織與組織共同發(fā)展；另一方面通過招聘使組織發(fā)現(xiàn)最合適的人選，也即幫助員工找到適合自己的工作，從而減少人員受(任)職后離職的可能性。
3．有助于提高組織的管理效率
員工招聘是一項有成本的管理活動。一方面是高效率的員工招聘一定需要組織事先進行招聘宣傳、組織招聘活動，及錄用等程序環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)都需要成本付出；另一方面有效的員工招聘能保證組織落實人力資源計劃、穩(wěn)定人員，減少再次招聘費用，從而使組織效益提高。
4．有助于組織知名度的提高
員工招聘過程中所運用的大量招聘廣告，能使外界更多地了解組織，從而提高組織的知名度。也正因為員工招聘廣告有此功能，所以許多組織打出招聘廣告，并在其中不失時機地宣傳本組織。

二、新時代(去掉)員工招聘的新(去掉)特點
總體來說，與傳統(tǒng)的員工招聘相比，新時代(去掉)員工招聘有以下特點：
1．雙向選擇性：即員工招聘是被招聘者與組織間相互選擇的過程，成功的招聘應(yīng)是組織與應(yīng)聘者雙方對所申請的職務(wù)達(dá)成了共識。傳統(tǒng)的員工招聘是以組織為中心的單向過程，組織在招聘中占主動地位，應(yīng)聘者只能被動等待組織的挑選。
2．現(xiàn)代招聘除了強調(diào)職務(wù)申請者的技術(shù)、知識和能力滿足組織的需求外，還要求申請者的人格、興趣和愛好應(yīng)適合職務(wù)說明書、組織文化和價值觀等。
3．職務(wù)申請者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能等因素，而傳統(tǒng)招聘中的職務(wù)申請者則更多地考慮經(jīng)濟方面。
4．起決定作用的是用人部門
傳統(tǒng)的員工招聘，其決策與實施完全由人事部門負(fù)責(zé)，用人部門的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接受人事部門所招聘錄用的人員及其安排，完全處于被動地位；而在現(xiàn)代員工招聘中，起決定性作用的是用人部門，它直接參與整個招聘過程，并在其中擁有如下表的職責(zé)，因而完全處于主動的地位，而人力資源部門只在其中起組織、服務(wù)和監(jiān)控作用。

備注：表中各數(shù)字表示招聘工作中的各程序環(huán)節(jié)(各環(huán)節(jié)的順序號)，兩欄數(shù)字相同，表示兩部門可同時進行相應(yīng)的招聘活動內(nèi)容(去掉)。
5．注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才，重視組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)和利用；而傳統(tǒng)的員工招聘則把重點放在從組織外部尋找人才，引進人才。美國一位老板發(fā)表了他對留人和引進人才的看法“公司不是總能明白吸引人才與留位人才間的關(guān)系，這一點很可笑。這些公司不斷地從外部招聘人，其結(jié)果卻見不到比一一個季度(公司)有什么改善?！绷硗?，人力資源經(jīng)理們也估計，在考慮所有因素后——不僅包括付給多(去掉)獵頭公司的費用，還包括因為雇員離開公司而失去的關(guān)系（如營銷人員離職，則可能由此丟掉了一些客戶），新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率，以及同事指導(dǎo)他們所花費的時間——替換雇員的成本可以高達(dá)辭職者工資的1.5倍。因此對于一個組織來說，更重要的應(yīng)是先留住人。

三、員工招聘程序
員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益。
1．制定招聘計劃
應(yīng)在人力資源計劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生。具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預(yù)算等。
2．發(fā)布招聘信息
是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時應(yīng)注意以下幾點：
①信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍取決于招聘對象的范圍；發(fā)布信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，應(yīng)聘者出(去掉)就越多，組織招聘到合適人選的概率就大；但費用支出相應(yīng)也會增加。
②信息發(fā)布的時間。在條件允許、時間允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，以縮短招聘進程，同時也有利于使更多的人獲取信息，從而增加應(yīng)聘者。
③招聘對象的層次性。組織要招聘的特定對象往往集中于社會的某個層次，因而要根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)的要求和特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，比如招聘計算機方面的專業(yè)人才，則可以在有關(guān)計算機專業(yè)雜志上發(fā)布招聘信息。
3．應(yīng)聘者提出申請
此階段是從應(yīng)聘者角度來談的。應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請常有兩種方式：一

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