學(xué)習(xí)目標(biāo)
了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法----行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)
知識要求
一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型
面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。
二、行為描述面試的內(nèi)涵
行為描述面試簡稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，考試/大與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。
(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)：
1、用過去的行為預(yù)測未來的行為;
2、識別關(guān)鍵性的工作要求;
3、探測行為樣本
(二)行為描述面試的假設(shè)前提：
1、一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。
2、說和做是截然不同的兩碼事。
(三)行為描述面試的要素
在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：
1.情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù);
2.目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo);
3.行動(action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動;
4.結(jié)果(result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，考試/大生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
能力要求
一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟;
(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型
1、組建測評小組。
2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。
3、對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
4、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型。
(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱
1、將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。
2、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷;
3、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。
4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。
(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等到級評分表
以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等到級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人崗位似合得越好。
(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。
1、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。
2、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。
3、要求面試掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，考試/大把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。
4、要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正、避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。
(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分
(六)決策
1、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。
2、對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等到級得分作如下處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得份的平方和S，平按S由小到大的順序給候選人編號。S越小，說明候選人與崗位的匹配越好。
3、對S相等的候選人員，對比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀。
4、對S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人，將其正分的指標(biāo)得分累加，得分越高候選人越優(yōu)秀。
5、根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，考試/大從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。
二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)
1、選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;
2、結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計;
3、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。
人力資源管理師復(fù)習(xí)寶典
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