第二章
7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？
答：基本原則：1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。主要原理：1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。3、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
8、工作信息分析的基本方法有哪些？
答：1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。2、面談法，3、問卷調(diào)查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。
9、試闡述招聘申請表的特點與設(shè)計技術(shù)。
答：特點：1、節(jié)省時間，2、準確了解，3、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計申請表時應(yīng)請注意以下問題：1、內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)工作說明書來確定，2、設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，3、設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內(nèi)容：1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間等，4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過的培訓(xùn)等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。
10、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？
選擇招聘渠道的方要步驟：1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準備展位，準備資料和設(shè)備、招聘人員的準備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。
11、初步篩選的方法和技巧有哪些？
答：篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。2、重點看客觀內(nèi)容。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。4、審查簡歷中的邏輯性。5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問題：1、命題是否恰當，2、確定評閱計分規(guī)則，3、閱卷及成績復(fù)核。
12、如何進行有效的面試？
答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：1、面試的準備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結(jié)束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問的技巧包括：1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設(shè)式提問、5、重復(fù)式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應(yīng)注意的問題：1、避免提出引導(dǎo)性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。
13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。
答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該　職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點：1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。
14、招聘評估的主要內(nèi)容有哪些？
答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。2、數(shù)量與質(zhì)量評估，3、信度與效度評估。
15、試闡述勞務(wù)外派與引進的作用，并闡述如何管理。
 答：勞務(wù)外派與引進屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務(wù)，也能為國創(chuàng)匯。當然，我國進行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術(shù)問題。外派勞務(wù)的管理：1、外派勞務(wù)項目的審查，2、外派勞務(wù)人員的挑選，3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。

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