1、人力資源管理的含義和目標(biāo)是什么？
人力資源管理是站在組織整體的高度上，為將組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有效地整合與協(xié)調(diào)一致而進(jìn)行的科學(xué)管理工作。其最終結(jié)果是通過對人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動，以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和經(jīng)濟效益。人力資源管理的目標(biāo)戰(zhàn)略層在于協(xié)助實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源管理的目標(biāo)管理層在于達(dá)成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致；人力資源管理的目標(biāo)職能層在于在組織活動的各個環(huán)節(jié)使人力資源實現(xiàn)效用最大化。 2、企業(yè)人力資源管理的外部和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些？
人力資源管理的環(huán)境包括：
外部環(huán)境：（1）社會經(jīng)濟，包括普通民眾的利益和態(tài)度、組織的社會責(zé)任、經(jīng)濟的景氣程度、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。（2）行業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品市場。（3）勞動力市場。（4）政府法規(guī)。（5）社會團體組織。內(nèi)部環(huán)境：（1）委托---代理關(guān)系。（2）高層管理者的經(jīng)營理念。（3）企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略規(guī)劃。（4）組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。（5）生產(chǎn)技術(shù)工藝。（6）企業(yè)財務(wù)實力狀況。 3、人力資源管理的主要職能有哪些？
人力資源管理作為組織的一個基本職能系統(tǒng)，人力資源管理活動是組織對其員工這種特殊資源的特殊管理活動，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統(tǒng)整體的功能。包括獲取、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整。 4、人力資源管理的基本原理是什么？
（1）同素異構(gòu)原理；（2）能級層序原理；（3）要素有用原理；（4）互補增殖原理；（5）動態(tài)適應(yīng)原理；（6）激勵強化原理；（7）公平競爭原理；（8）信息催化原理；（9）主觀能動原理；（10）文化凝聚原理。 5、什么是人力資源規(guī)劃？
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，有效達(dá)成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。 6、人力資源規(guī)劃作用是什么？
（1）通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以比較準(zhǔn)確、及時地預(yù)測因企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的變化而引起的人力結(jié)構(gòu)與人力資源需求的變化。（2）有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)建立暢通的內(nèi)部和外部勞動力市場管道，確保企業(yè)快速適應(yīng)變化，使人力資源供需恢復(fù)平衡。（3）人力資源規(guī)劃充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部人力資源自行調(diào)節(jié)的功能，同時又促進(jìn)員工技能的充分發(fā)揮以及員工工作的豐富化。（4）人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理活動與發(fā)展提供了一個方向，并有助于協(xié)調(diào)人力資源管理的各項職能的推進(jìn)。 7、人力資源規(guī)劃的影響因素有哪些？
人力資源規(guī)劃的影響因素包括：（1）企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略；（2）企業(yè)管理高層的理念；（3）企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和成長階段；（4）企業(yè)的歷史、文化和價值觀；（5）企業(yè)管理資訊系統(tǒng)的狀況。 8、人力資源規(guī)劃的階段有哪些？
人力資源規(guī)劃的階段是：（1）收集分析人力資源信息，對人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測；（2）建立人力資源規(guī)劃的目標(biāo)與政策；（3）制定人力資源的規(guī)劃方案；（4）人力資源規(guī)劃實施控制和效果評價。 9、建立人力資源信息系統(tǒng)有何意義？
最基本作用是為人力資源規(guī)劃建立人事檔案，以供對當(dāng)前和未來組織人力資源靜態(tài)與動態(tài)的盤點分析；在人事檔案的基礎(chǔ)上，通過對檔案不同維度的使用，可以為其他人力資源管理職能的開展提供基礎(chǔ)資料；通過對人事檔案的分析，可以為管理決策提供各種報告。 10、人力資源需求預(yù)測技術(shù)有哪些？
人力資源需求預(yù)測技術(shù)分為兩大類，即定性預(yù)測法和定量預(yù)測法。（1）定性預(yù)測。常用方法包括管理評價法、經(jīng)驗預(yù)測法、團體評價法、德爾菲法和描述法等。（2）定量預(yù)測方法。常用的方法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法等。（分別予以闡述）。 11、人力資源供給預(yù)測技術(shù)有哪些？
（1）技能管理圖預(yù)測法；（2）馬爾可夫分析法（3）替換規(guī)劃法。 12、職務(wù)與職位的區(qū)別是什么？
職位是由組織在一定時期內(nèi)要求個人完成的一項或多項職責(zé)所構(gòu)成；職務(wù)與工作同義，是由職責(zé)相同的一組職位所組成。 13、什么是工作分析？工作分析的意義是什么？
作分析，是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含的工作項目以及從事此項工作的必備知識、技術(shù)和能力。其結(jié)果包括工作說明書與工作規(guī)范。（1）工作分析為組織設(shè)計和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)；（2）工作分析是制定人力資源計劃的依據(jù)；（3）工作分析使職務(wù)評價和報酬達(dá)到公平和公正；（4）工作分析使招聘活動有明確的目的；（5）工作分析使人員換崗工作更有效率；（6）工作分析使訓(xùn)練和開發(fā)有合理的方向；（7）工作分析為業(yè)績平價提供客觀標(biāo)準(zhǔn)；（8）工作分析為職業(yè)生涯計劃提供方向。 14、說明幾種常用的工作分析方法及其特點？
（1）工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進(jìn)行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。（2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進(jìn)行仔細(xì)觀察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。（3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進(jìn)行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。 15、工作分析的基本程序包括哪些？
工作分析整體上包括計劃、實施與控制反饋這三個階段，且對于每一階段的每項具體活動也必須對其進(jìn)行計劃、實施與控制反饋。具體包括：（1）工作分析計劃的制定；（2）工作分析員的培訓(xùn)；（3）工作分析具體方案的制定；（4）工作分析方案的實施；（5）工作分析結(jié)果的應(yīng)用。 16、什么是工作設(shè)計？
工作設(shè)計是通過分析一項所要完成的具體任務(wù)在組織中與其他工作的相互關(guān)系，來確定該任務(wù)的界限范圍及其完成方法的過程。 17、企業(yè)的人員招聘政策涉及哪些方面？
雇員招聘政策是企業(yè)人力資源政策之一。雇員招聘政策要確定以下內(nèi)容：（1）企業(yè)所需人力資源的獲得主要是通過內(nèi)部訓(xùn)練來逐步培養(yǎng)，還是通過招聘的方式一步到位；（2）企業(yè)的人員增補計劃是以內(nèi)部招聘為主，還是以外部招聘為主；（3）企業(yè)的雇員招聘選擇工作的費用預(yù)算有多少；（4）招聘選擇工作所采用科學(xué)的方法技術(shù)的先進(jìn)程度；（5）企業(yè)在招聘選擇時要在多大程度上考慮法律規(guī)章和社會責(zé)任。 18、企業(yè)外部招聘的渠道有哪些？
企業(yè)可以采取下列外部招聘方法：（1）廣告招聘。（2）勞動力市場，即通過城市中的勞務(wù)市場和人才交流中心獵取所需人才。（3）勞動力培養(yǎng)基地。（4）專職招聘代理機構(gòu)，即通常所說的"獵頭公司"。（5）網(wǎng)絡(luò)招聘。 19、員工招聘的意義是什么？
雇員招聘選擇是人力資源管理中"獲取"職能的具體體現(xiàn)。雇員招聘選擇的意義在于：1、不斷為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證。2、減少雇員流動。3、減少雇員的初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用開支。4、使管理活動更集中于使良好的雇員變得更優(yōu)秀，而非使不稱職的雇員變得好一些。 20、簡述員工招聘選擇的系統(tǒng)流程？
科學(xué)的招聘錄用系統(tǒng)通常包括既相互聯(lián)系又相互獨立的三個程序，即雇員招聘程序、雇員選擇與評價程序、雇員錄用程序。 21、如何對雇員選擇錄用進(jìn)行測試？
對雇員選擇錄用進(jìn)行測試包括：（1）選擇測試的效度。效度是指應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)（即預(yù)測指標(biāo)）的符合程度。 在人員選擇測試中，通常使用預(yù)測效度、同測效度與內(nèi)容效度來表述測試的效度。（2）選擇測試的信度。信度是指系列測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的程度，測試信度的高低是以對同一人所進(jìn)行的幾次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)表示的。測試的信度有：重測信度、對等信度、分半測試。（3）提高招聘錄用的有效性。 22、招聘面試方案的程序和方式是怎樣的？
面試程序包括：（1）面試準(zhǔn)備；（2）建立和諧氣氛；（3）提問交流；（4）面試評價
面試的方式有：（l）情境面試。（2）小組面試；（3）壓力面試。 23、分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點和方式。
內(nèi)部招聘即優(yōu)先向組織現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格且對有關(guān)職位感興趣者。內(nèi)部招聘的優(yōu)點在于，組織既可以充分利用在前期員工招聘、選擇與教育訓(xùn)練等方面已作出的投資，又可以為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機遇，從而調(diào)動員工的積極性。但內(nèi)部招聘應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則。否則難以吸引外部的優(yōu)秀人才和造成組織的摩擦。
內(nèi)部招聘的實施方法通常有：（1）布告招聘；（2）人員推薦；（3）檔案推薦。 24、說明并評價員工招聘和錄用的逐步篩選淘汰模式。
逐步篩選淘汰模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為一淘汰關(guān)卡，隨著選

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