第四章 績(jī)效管理習(xí)題參考答案

單項(xiàng)選擇題
題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案
1 A 19 C 37 D 55 B
2 A 20 A 38 C 56 B
3 D 21 D 39 A 57 D
4 B 22 A 40 D 58 D
5 B 23 A 41 C 59 D
6 A 24 D 42 D 60 D
7 B 25 B 43 A 61 A
8 B 26 C 44 A 62 C
9 C 27 C 45 C 63 A
10 D 28 B 46 C 64 B
11 A 29 C 47 D 65 A
12 C 30 A 48 C 66 A
13 A 31 D 49 B 67 B
14 B 32 A 50 D 68 C
15 B 33 A 51 B
16 B 34 B 52 D
17 A 35 D 53 A
18 D 36 A 54 C
多項(xiàng)選擇題
題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案
1 DE 10 ABCD 16 ABCD 25 ACDE
2 BCD 11 ACD 17 ABDE 26 ABCD
3 CDE 12 ABD 18 DE 27 ABCD
4 AB 13(1) ABCD 19 BD 28 ABC
5 AD 13(2) ABD 20 BE 29 ABCD
6 ABCD 13(3) AE 21 BCD 30 BC
7 ABC 13(4) ABCDE 22 ABC 31 ABCDE
8 BCD 14 ABCDE 23 CDE
9 ABCE 15 ABC 24 ACE （三）判斷簡(jiǎn)答題
1、答：這種說(shuō)法不對(duì)。
（1）德國(guó)人工成本昂貴是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，然而必須看到的是企業(yè)總成本的構(gòu)成，企業(yè)總成本指的是為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用，它在財(cái)務(wù)損益上表現(xiàn)為銷(xiāo)售成本（直接材料、直接人工、染料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用），由此可見(jiàn)，人工成本只是構(gòu)成企業(yè)總成本的一部分。一般來(lái)說(shuō)，人工成本高，企業(yè)利潤(rùn)就會(huì)少，但是，可以從構(gòu)成企業(yè)總成本的其他費(fèi)用中去降低和減少成本，從而把企業(yè)總成本控制在理想的范疇內(nèi)，這樣還是可以有較高的利潤(rùn)。
（2）即使人工成本高，但我們只要狠抓管理和生產(chǎn)，規(guī)范管理，做到以人為本，建立健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和潛能，提高員工工作熱情和積極性，生產(chǎn)出質(zhì)量高和數(shù)量多的產(chǎn)品，企業(yè)照樣會(huì)有較高的盈利。
（3）即使人工成本高，企業(yè)總成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占領(lǐng)市場(chǎng)，品牌知名度高，美譽(yù)度好，也就不愁將會(huì)得到高盈利了。
2、答：
（1）這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒(méi)有將員工負(fù)面的消息反饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。
（2）本案例所說(shuō)的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考評(píng)常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，必須保證績(jī)效考評(píng)的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，開(kāi)展與員工的面談，把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。
（3）在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長(zhǎng)此以往，則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提高是不利的。
案例1：
參考答案要點(diǎn)：
分析：該公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題：
1）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈；
2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門(mén)工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門(mén)即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B；
3）員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。
產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因分析：
1）績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在的缺點(diǎn)：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中不一定服從這一分布，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該方法就不適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息；
2）公司績(jī)效管理當(dāng)中，沒(méi)有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；
3）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒(méi)有考慮部門(mén)的差異性。
學(xué)員在進(jìn)行績(jī)效考核方案具體設(shè)計(jì)時(shí)，請(qǐng)參照績(jī)效考核、管理的程序。
績(jī)效考核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn))。
績(jī)效管理的程序：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效評(píng)價(jià)與反饋階段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過(guò)程，收集、整理考核依據(jù)、對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素、綜合評(píng)價(jià)確定結(jié)果、面談卻認(rèn)結(jié)果、匯總結(jié)果。(考生根據(jù)案例情景撰寫(xiě)并取得分點(diǎn))
設(shè)計(jì)方案中可以參考以下建議：
1、明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到具體員工身上，以此作為員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與原公績(jī)效管理目標(biāo)一致。
2、對(duì)于不同部門(mén)的崗位實(shí)行分類(lèi)績(jī)效管理方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管理法、360度評(píng)價(jià)法等。對(duì)于不同績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周期方面的差異。
3、將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能力的高低，也取決于本人所在部門(mén)績(jī)效水平的高低。 案例2：
1、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？
2、答：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧異。
（1）績(jī)效考核與薪酬相聯(lián)系，績(jī)效考核的目的是多樣的（薪酬預(yù)算緊張可以通過(guò)有效的績(jī)效管理與考核工作來(lái)提高員工的績(jī)效；精神獎(jiǎng)勵(lì)等方式也可以滿(mǎn)足員工的多樣需求）。
（2）績(jī)效考核表格一成不變，沒(méi)有及時(shí)地、根據(jù)有效的績(jī)效反饋進(jìn)行改進(jìn)。
（3）績(jī)效考核系統(tǒng)不健全?？?jī)效反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等沒(méi)有得到體現(xiàn)。
（4）招聘的時(shí)候沒(méi)有考慮到員工的個(gè)性特征與學(xué)校秘書(shū)職位（有兩個(gè)假期、收入不高等特點(diǎn)）匹配。
2、為什么專(zhuān)家建議使用排序法？
答：各種考核方法優(yōu)缺點(diǎn)的比較與權(quán)衡。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法成本相對(duì)較高等方面入手。
3、學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行？
分析：該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開(kāi)始就犯了錯(cuò)誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過(guò)高。
針對(duì)學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：
1）將秘書(shū)等輔助人員的工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位掛鉤，力求實(shí)現(xiàn)該類(lèi)員工工資實(shí)現(xiàn)外部公平性。
2）將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。
3）采取基于能力的工資制度。
案例3：
1、面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？
答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷(xiāo)售方案必須要確定生產(chǎn)不會(huì)中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許營(yíng)銷(xiāo)部繼續(xù)實(shí)現(xiàn)廣泛的彈性工作時(shí)間，那將面臨藍(lán)領(lǐng)員工的怠工。問(wèn)題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會(huì)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部的白領(lǐng)員工的士氣傷害太大。他應(yīng)該明白這種結(jié)果是自己的過(guò)失，同意營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理西格實(shí)施彈性工作模式，而沒(méi)有仔細(xì)考慮可能對(duì)其他部門(mén)產(chǎn)生的影響。
2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？
答：
1）實(shí)施彈性工作時(shí)間制度必須有一定的前提以及相應(yīng)的管理制度，否則大家通常會(huì)在其他地方兼職；
2）企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；
3）總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個(gè)公司，局部必須服從整體。

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