第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測(cè)與平衡

 本節(jié)主要內(nèi)容：
 本節(jié)主要介紹三方面內(nèi)容，即人力資源的需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)，以及人力資源的平衡。
 人力資源的需求預(yù)測(cè)的方法包括定性和定量方法，本節(jié)對(duì)各種方法均作了一定的闡述。
 人力資源供給預(yù)測(cè)包括人力資源外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有內(nèi)部員工可能流動(dòng)矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學(xué)習(xí)曲線預(yù)測(cè)法等；外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會(huì)文化教育等影響因素。
 企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)力的凈需求確定保持人力資源供需對(duì)等的方法的活動(dòng)過(guò)程。
 重點(diǎn)概念早知道：
 人力資源的平衡：是指企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測(cè)后，確定對(duì)勞動(dòng)力的凈需求，并在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達(dá)到凈需求，既無(wú)多余，也無(wú)短缺。企業(yè)平衡勞動(dòng)力資源有兩種人事政策：一是解決人力資源缺乏時(shí)的政策，另一種是處理冗員的政策。
 
一、人力資源的需求預(yù)測(cè)
（一）人力資源需求預(yù)測(cè)前需調(diào)查的內(nèi)容
1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性；
2．現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況；
3．未來(lái)的生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況。
（二）人力資源需求的預(yù)測(cè)方法
1．定性判斷法
具體有：
（1）專家征詢法（天才預(yù)測(cè)法）（去掉）：指由若干位有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員作直覺(jué)判斷進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種方法。這種方法適用于環(huán)境變動(dòng)不大，組織規(guī)模較小，尚缺少信息資料的情況下；其缺點(diǎn)是易受人際關(guān)系、群體壓力的影響，另外，若干位專家也難集中在一起。
（2）德?tīng)柗品ǎ壕唧w操作程序如下：
 確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測(cè)問(wèn)題——將預(yù)測(cè)問(wèn)題以一定的邏輯順序排列形成書(shū)面的問(wèn)卷形式——函寄給已選定的各位專家——各專家在背靠背、互不通氣的情況下回答預(yù)測(cè)問(wèn)題，并寄回——方法（去掉）組織者對(duì)各專家的回答進(jìn)行梳理、歸納，并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家——各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測(cè)問(wèn)題，并再次寄回——方法（去掉）組織者再次梳理、歸納，并再寄回。如此反復(fù)，經(jīng)過(guò)3—4資助（次）的反饋，專家的意見(jiàn)將趨于集中。
 此方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了人際關(guān)系、群體壓力，以及難以將專家在同一時(shí)間集中有（在）同一地方的問(wèn)題（缺點(diǎn)）；適用于短期（常為一年內(nèi)）的預(yù)測(cè)問(wèn)題。
 此方法操作的關(guān)鍵點(diǎn)：一是如何提出意義明確的預(yù)測(cè)問(wèn)題，二是如何將專家意見(jiàn)進(jìn)行梳理、歸納。
 2．定量分析預(yù)測(cè)法
 （1）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法
  計(jì)算公式： NHR=P+C－T
NHR：未來(lái)一段時(shí)間需要的人力資源
 P ：現(xiàn)有的人力資源
 C ：未來(lái)一段時(shí)間需要增減的人力資源（主要由生產(chǎn)計(jì)劃的調(diào)整所引起，可正可負(fù)）
 T ：指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源（即效率提高所引致的人力資源的節(jié)?。?BR> 這種方法考慮生產(chǎn)計(jì)劃和技術(shù)的改正，因而既能確保生產(chǎn)計(jì)劃的完成，又能充分挖掘技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源的節(jié)約。
（2） 人力資源成本分析預(yù)測(cè)法

 NHR ：指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源
 TB：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額
 S ：目前每位員工的平均工資
 BN：目前員工的平均獎(jiǎng)金
 W ：目前每位員工的平均福利
 O ：目前每位員工的平均其他支出
 a%：企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比
 T ：指未來(lái)一段時(shí)間的年限
 這種方法更多地從企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算出發(fā)，確保有多大的財(cái)務(wù)能力來(lái)配備多少員工，因而比較經(jīng)濟(jì)，但可能由于財(cái)務(wù)預(yù)算有限，人力資源不足，從而導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃量難以完成。
（3）人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法
        NHR=P [ 1+（b%－c %） T ]
 P ：目前現(xiàn)有的人力資源
 b% ：企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比
 c% ：企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異
（如企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展百分比為5%，而企業(yè)發(fā)展百分比為15%，這說(shuō)明企業(yè)發(fā)展了15%，而人員未同步增長(zhǎng)，而只增長(zhǎng)了5%，體現(xiàn)了人力資源效率的提高，提高了（15%-5%=10%）。）
 T  ：指未來(lái)一段時(shí)間的年限
 （4）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法

 由原始曲線作相應(yīng)變換，可得用于人力資源需求預(yù)測(cè)的曲線。縱軸的單位成本變成單位產(chǎn)品的工作時(shí)間，橫軸生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)積累換成時(shí)間年，因?yàn)閱T工的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)隨工作時(shí)間的延長(zhǎng)而增加，以時(shí)間為單位就可以表示出員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累。于是經(jīng)上述轉(zhuǎn)換后的新曲線便表示了隨著員工工作年限的延長(zhǎng)（實(shí)為工作經(jīng)驗(yàn)的積累），完成同樣的工作任務(wù)，所需的時(shí)間越來(lái)越少，于是單位產(chǎn)品上人力資源的花費(fèi)成本也隨之下降；更深層次的意義在于，若企業(yè)的工作任務(wù)量或業(yè)務(wù)量不變（即生產(chǎn)規(guī)模不變），隨著時(shí)間的推移，其人員的需求量會(huì)隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累而呈下降趨勢(shì)。

 二、人力資源供給預(yù)測(cè)
 （一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)
 1．內(nèi)部員工流動(dòng)可能必（性）矩陣圖
 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，了解流動(dòng)趨勢(shì)就可以預(yù)測(cè)人力資源在企業(yè)內(nèi)部將來(lái)可能的供應(yīng)量。
 員工流動(dòng)可能性矩陣圖

 工作級(jí)別由高到低分別從A——D，也可更多，起止時(shí)間若是去年到今年，則為員工流動(dòng)調(diào)查表；若是今年到明年，則為員工流動(dòng)可能性（預(yù)測(cè)）圖表。
 同崗交叉點(diǎn)的數(shù)字為該崗的留任率，如A、B、C、D四崗的留任率各為0.70、0.60、0.80、0.85；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A的晉升率為0.15；高崗到低崗的為該高崗的降職率，如B降為C的降職率為0.05。
 2．馬爾可夫分析矩陣圖
 此種方法與上一種流動(dòng)可能性矩陣圖十分相似，除提供留任率、晉升率、降職率外，還增加了各崗現(xiàn)任員工數(shù)量，因而利用此種方法可預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期各崗員工的數(shù)量。

 表格說(shuō)明：
 ◆A填入現(xiàn)任者晉升可能性，且用不同顏色表示晉升可能性大小——甲級(jí)（紅色表示）表示應(yīng)立即晉升，乙級(jí)（黑色表示）表示隨時(shí)可以晉升，丙（綠色表示）表示在1—3胩（年）內(nèi)可以晉升，?。S色表示）表示在3—5年可以晉升。
 ◆B填入現(xiàn)任者的職務(wù)；C填入現(xiàn)任者的年齡，僅是為了考慮何時(shí)退休之用；D填入現(xiàn)任者姓名；E填入現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限。
 ◆1、2、3分別代表三位繼任者。
 ◆C1、C2、 C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3 ，A1、A2、A3分別表示三位繼任者的年齡、姓名、職務(wù)和晉升的可能性（和現(xiàn)任者的字母含義一樣）。
 ◆最后一行為緊急繼任（如當(dāng)現(xiàn)任者突然死亡、突然辭職等）者在年齡、姓名、職務(wù)方面的情況。

 （2）繼任卡的運(yùn)用：

 可通過(guò)一個(gè)實(shí)例來(lái)說(shuō)明其的（去掉）運(yùn)用。
 某公司銷(xiāo)售副總經(jīng)理吳大偉，50歲，任現(xiàn)職已5年，晉升為總經(jīng)理的可能性為乙級(jí)；三位銷(xiāo)售副總經(jīng)理繼任者的情況如下：周志新，45歲，銷(xiāo)售部經(jīng)理，晉升為銷(xiāo)售副總經(jīng)理的可能性為乙級(jí)；朱仁明，41歲，市場(chǎng)部經(jīng)理，晉升為銷(xiāo)售副總經(jīng)理的可能性為丙級(jí)；陳曉東，36歲，銷(xiāo)售助理，晉升為銷(xiāo)售副總經(jīng)理的可能性為丙級(jí)。顯然緊急繼任者為周志新。
 請(qǐng)學(xué)者先根據(jù)實(shí)例內(nèi)容畫(huà)出替補(bǔ)圖，然后對(duì)照網(wǎng)上所繪的圖找出自己所繪圖的不足之處。

 （要求：做成隱藏，只有當(dāng)點(diǎn)擊 “你畫(huà)對(duì)了嗎？請(qǐng)對(duì)照自我檢查！”這一提示框時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)以上表格，便于學(xué)者先自己嘗試著畫(huà)，然后與此表進(jìn)行比較）。
 
 （3）繼任卡的作用：使企業(yè)不會(huì)由于某個(gè)人的離去而影響到工作；顯示某些員工需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)和實(shí)踐才能晉升（如丙級(jí)則需要1—3年的時(shí)間）；使員工分析和看到自己的職業(yè)生涯道路，從而及早為自己設(shè)計(jì)發(fā)展的目標(biāo)。

 

 （二）人力資源外部供給預(yù)測(cè)
 人力資源外部供給預(yù)測(cè)實(shí)質(zhì)就是分析社會(huì)勞動(dòng)力資源的供給狀況，而社會(huì)勞動(dòng)力供給狀況受到人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會(huì)文化教育等外界條件的影響。因而在（當(dāng)）企業(yè)在（去掉）預(yù)測(cè)外部人力資源供給時(shí)，應(yīng)考慮這些因素，當(dāng)然就考慮范圍來(lái)看，更重要的應(yīng)是企業(yè)所在地區(qū)的這些相應(yīng)（以上）因素。
 1．人口因素
 具體又包括：
 （1）本地區(qū)人口總量與人力資源率：它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量，且這兩個(gè)因素與人力資源總量成正比。
 （2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成：它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。
 2．經(jīng)濟(jì)與教育因素
 （1）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引能力，顯然經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力就越強(qiáng)，則本地的勞動(dòng)力供給也就越充分。如廣州、深圳外地補(bǔ)充的勞動(dòng)力更多。
 （2）本地區(qū)的教育水平，特別是政府與組織對(duì)培訓(xùn)和再教育的投入，直接影響勞動(dòng)力供給的質(zhì)量。
 3．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況
 （1）本地勞動(dòng)力平均價(jià)格/外地勞動(dòng)力平均價(jià)格；
 （2）本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)、工作價(jià)值觀及擇業(yè)模式，如深圳勞動(dòng)者的平均年齡較低，年輕一族有不同于傳統(tǒng)的工作價(jià)值觀，他（她）們認(rèn)為“拼命工作，喜歡花錢(qián)；只有當(dāng)

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