第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論
 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。
 強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。
 社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的?？送咛刂赋觯鐣?huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。
 目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)
 的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。
 培訓(xùn)遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。
 2、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。
 3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析
 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。
 2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。
 3）評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。 第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施
 1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)
 1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路
 戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向；對各種變動(dòng)因素的評估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，必要時(shí)對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。
 政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。
 組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。
 2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成
 3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)
 2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃
 1）確定培訓(xùn)者角色及其職能
 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。
 2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織
 根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。
 3）選擇合適的培訓(xùn)模式
 三種培訓(xùn)模式的比較
 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。
 3、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源
 包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。 第三節(jié)  培訓(xùn)評估
 1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素
 對照組：對照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。
 評估手段的時(shí)間選擇：
 事前測試：1）當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測試；2）當(dāng)事前測試沒有什么意義時(shí)，要避免使用；3）事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對比；4）事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。
 在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評測：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
 多重測評：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。
 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1）可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況；2）對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況；3）對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級跟蹤所需要的時(shí)間間隔長（三到六個(gè)月）。
 影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測試的影響；選擇；流失率。
 2、常見的培訓(xùn)評估方案
 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。
 常見的評估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。
 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組（包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)）
 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測－后測對照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對照組設(shè)計(jì)、單一后測對照組設(shè)計(jì)）
 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測－后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評估設(shè)計(jì)）。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理
 1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。
 職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。
 1）職業(yè)生涯發(fā)展理論
 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段（出生－14歲）；探索階段（15－24歲）；確立階段（25－44歲）；維持階段（45－65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲以后）。
 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。
 施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。
 職業(yè)選擇理論
 帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。
 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。
 弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率
 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:yougu  糾錯(cuò)

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