年終的績效考核無論對于管理者還是員工，都是一個不容回避的話題。因為無論如何，對于個人的評價和考核總是會引起被評價者的關(guān)注和敏感，特別是這個考核的結(jié)果在很大程度上將影響到他下一年工作，以及晉升、福利薪酬等利益。
從多數(shù)成功項目案例經(jīng)驗來看，企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，而且要樹立“績效是管理出來的，不是考出來的”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項活動。其實，如果能夠把握實施績效考核的正確方式，管理者和員工會樂于對自己考核，對自己在過去一段時間里面的工作進(jìn)行全面系統(tǒng)的總結(jié)，并對接下來的工作進(jìn)行指導(dǎo)，使之成為提高績效行之有效的方式。
相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕績效考核對他們的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
       成功的關(guān)鍵在于事先充分的準(zhǔn)備。在績效考評中，充分的準(zhǔn)備意味著首先要制訂考核的目標(biāo)，并且要確保員工都明確他們的目標(biāo)。
目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程呢？而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
目標(biāo)定下來之后，就要制定相應(yīng)的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，這個體系必須是與整個公司的組織體系相對應(yīng)，不能脫離公司這個大組織背景來做自己部門的績效考核，這是沒有意義的。考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該經(jīng)過管理者和員工之間的討論來確定，如果沒有員工的參與，這個考核標(biāo)準(zhǔn)得不到大家的認(rèn)可，那么員工會對這個考核采取不認(rèn)真配合的態(tài)度。只有符合員工的實際工作狀況的考核才能得到他們的支持。
第二步：評估
       管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績做出及時的評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績做出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時找出問題，復(fù)制成功，提高績效。
其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結(jié)果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是如果因此而讓整個討論過程都充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當(dāng)被問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時，絕大多數(shù)的員工都把它看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么，如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對考評結(jié)果時，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪，這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對以往的工作沒有任何機(jī)會去改進(jìn)的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時地評估和反饋，是降低員工對績效考核不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
       在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來的所有文件；回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀(jì)錄，起草一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時，也要給員工一個機(jī)會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效方法。
第四步：選擇合適的地點
       與員工溝通評估的結(jié)果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領(lǐng)地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室，找一些其它的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會像是一個私人的領(lǐng)地，但是在進(jìn)餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能地放松，不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經(jīng)理會選擇在午餐的時間與員工進(jìn)行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進(jìn)餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進(jìn)行談話，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評信息的清楚傳遞
       把你對員工的評估結(jié)果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結(jié)果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準(zhǔn)確性并不是很自信時，他會認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會因此改變。
不管評估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚地反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結(jié)果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核結(jié)果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現(xiàn)實中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進(jìn)行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)，他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵員工
       年度績效考核總結(jié)會議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調(diào)動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進(jìn)不足。對于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
同時，管理者需要制定下年度關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，是讓他們感受到你在時間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做得更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績

（責(zé)任編輯：）