第一部分  招聘的需求分析 
一 .招聘目標(biāo)與前提 
（一）招聘目標(biāo)。 
人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 
（二）招聘前提。 
1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。 
2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 

二．招聘原則的確定 
  
三．人員配置的基本原理 
要素有用原理:任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。 
能位對(duì)應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 
互補(bǔ)增值原理:通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。 
彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。 

四.招聘需求分析 
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。  
 組織人力資源自然裁員。 
即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。  
 組織業(yè)務(wù)量變化。 
因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。 
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 
即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 

(二)招聘需求分析維度。 
1.招聘環(huán)境分析。  
 外部環(huán)境。 
（1）經(jīng)濟(jì)條件。 
市場環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。 
（2）勞動(dòng)力市場。 
勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 

（3）法律法規(guī)。 
組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。 
u 內(nèi)部環(huán)境。 
（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 
發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 
（2）組織生命周期。  
 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。  
 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。  
 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 
（3）財(cái)務(wù)預(yù)算。 
財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 
（4）組織文化及管理風(fēng)格。 
組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 
2.組織人力資源配置狀況分析。  
 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。  
 分析維度：五個(gè)維度。 
（1）人與事總量配置分析。  
 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。 
實(shí)際中三種情況： 
·人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。 
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 

（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.  
 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。  
 工具：單位崗位與人員配置表 
使用類別 W1 W2 M 待分配 
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 
W1 50     50      5      — — 
W2 600     28     572      —     5 
M 35     —      —      35 — 
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者 

（3）人與事質(zhì)量配置分析。  
 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 
實(shí)際中的兩種情況： 
·人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。 
·人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。  
 怎樣看待人才高消費(fèi)？ 
負(fù)面效應(yīng)： 
1/高才低用的浪費(fèi) 
2/高成本 

（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。 
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。 

（5）人員使用效果分析。  
 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。  
 工具：人員使用效果分析 
  
三. 招聘需求預(yù)測。 
在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。 
1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素 
（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。 
（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為           
關(guān)鍵）。 
（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。 
（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 
（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 

2．確定人力資源需求的特定技術(shù)  
 趨勢分析(trend analysis)  
 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。  
 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。  

 比率分析（ratio analysis）  
 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 
（1） 某些原因性因素（如銷售額） 
（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）  
 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。  

 散點(diǎn)分析(scatter point) 
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。  

 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求(computerized forecast) 
在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。  

 管理人員的判斷 
可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：  
 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。  
 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.  
 可能獲得的財(cái)力資源。 

四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 
（一）招聘需求信息的收集。  
 來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。  
 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 

(二)招聘需求信息的整理。 

分類  →   記錄保存  →   打印  →  報(bào)送審批 

招聘需求信息的發(fā)布。  
 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。  
 發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 
招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 

第二部分、招聘準(zhǔn)備 
一．工作分析和任職資格的確立。 
（一）工作分析。 
1．目標(biāo)。 
  
2．流程：四個(gè)階段。 
      
（1）準(zhǔn)備階段。 
◆  確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 
◆  制定總體實(shí)施方案。 
◆  收集分析相關(guān)背景資料。 
（責(zé)任編輯：）