人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的一項專門技術(shù)，它隨著對人力資源的要求提高和科技的進(jìn)步而迅速發(fā)展，它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家，人才測評技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于個人發(fā)展和企業(yè)挑選各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。 
所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標(biāo)準(zhǔn)給出評價。因此人才測評工具的選擇和運用對于人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展，人才測評工具也有了很大的發(fā)展。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業(yè)傾向測驗、成功商數(shù)測量等，不一而足。
人才測評工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學(xué)理論而發(fā)展起來的，人才測評工具起源于西方，在被引入中國的過程中也因為中國的實際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)。以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗表”(簡稱CPI)修訂而成的測量工具。在國外，它被認(rèn)為是一項能較為準(zhǔn)確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗；卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對個性特征和能力水平對人格特征進(jìn)行分析；并且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗屬投射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。用來考察被試的動機、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗。通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。可以用于個別和團(tuán)體測試?，F(xiàn)在國際國內(nèi)通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結(jié)果。
這些測驗主要測量三個方面的內(nèi)容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個人的個性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個人適合于做何種工作。
另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評工具；也可以分為供自我發(fā)展測評用的或者供企業(yè)選拔人才時使用的工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的或者是通過電腦軟件進(jìn)行的等等。
一般來講，人才測評工具由測量手段本身，模版數(shù)據(jù)庫和測試目的構(gòu)成，依照不同的測試目的，使用相應(yīng)的測試手段得出結(jié)果，并與相應(yīng)的模版數(shù)據(jù)庫比較來進(jìn)行判斷。
在運用中，人才測評工具也和其他的測量工具一樣，特別需要注意效度和信度的關(guān)系，其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即必須具有可靠性，可靠性是指一個人在一段時間前后進(jìn)行的兩次測驗結(jié)果之間的差異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過一定限度測驗的可靠性就很差，效度指的是測量的有效性或正確性，測驗的有效性是指測驗測量到了它所想要測量的東西，如果測驗結(jié)果不是所想要測的東西那么測驗是無效的。另外在選擇測評工具時還必須注意測量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性，一方面是測量的復(fù)雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性，另外一方面也必須具有經(jīng)濟(jì)性，因為之所以要利用人才測評工具來進(jìn)行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。
在人才測評工具的實際運用中，往往需要結(jié)合具體情況進(jìn)行分析。對于一些常模性的工具或軟件，在運用時必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。
人才測評工作特別強調(diào)測驗的標(biāo)準(zhǔn)化即測驗的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語、程序等均是一致的，保證不同的測驗對象在相同的機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平；人才測評工作要求評價的客觀性，即對測驗結(jié)果的評分應(yīng)不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評價工作；對測評結(jié)果的解釋必須參照常模來評估，常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測驗的基礎(chǔ)上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分?jǐn)?shù)就失去意義；
另外，在使用人才測評工具時常見的有兩種情況，一種是標(biāo)準(zhǔn)化的，如同使用標(biāo)準(zhǔn)版軟件一樣，特點是簡單、標(biāo)準(zhǔn)、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務(wù)，特點是復(fù)雜、需要專門人士或機構(gòu)指導(dǎo)，價格較貴，但信度很高，在企業(yè)選擇高管人員或關(guān)鍵人員時往往采用這種方式，需要借助專門機構(gòu)提供全方位的測評服務(wù)，如北大縱橫管理咨詢公司等管理咨詢就提供專門的人才測評服務(wù)，往往以項目的形式出現(xiàn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計出不同的組合型測試工具，進(jìn)行專門的測試和分析，得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)被試的測量結(jié)果，提供個性化的個人發(fā)展指導(dǎo)。

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