一、簡述培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)(15分)

答案：(P295-298)

1.認(rèn)知成果：認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)你項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度(3 分)

2.技能成果：技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)(3 分)

3.情感成果：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。(3 分)

4.績效成果：績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。(3 分)

5.投資回報(bào)率：投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3 分)

二、簡述避免考評者偏誤的措施和方法(15分)

答案：(365-366)

1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。(3 分)

2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗出現(xiàn)。(3 分)

3.績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。(2 分)

4.為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。(3 分)

5.在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平，對績效考評工作的影響很大。(2 分)

6.為了提高績效管理水平和質(zhì)量，應(yīng)該重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，重視績效考評的各種見面會談話的開展。(2 分)

三、簡述勞動爭議處理的基本程序(16分)

答案：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時(shí)：

1.爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;(4 分)

2.當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;(4 分)

3.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;(4 分)

4.對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。(4 分)

案例分析題(一)

1、某裝備制造公司擁有員工 1500 多名,其中管理人員，專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在 1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來 10 年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流準(zhǔn)備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)。

請結(jié)合案例，回答以下問題：

(1)人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃?(14分)(教材 P51-52)

答：狹義人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。制定人力資源規(guī)劃的步驟是： (4 分)

⑴調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2 分)

⑵根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2 分)

⑶在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(2 分)

⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。(2 分)

⑸人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。對實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。(2 分)

(2)為什么要對規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，應(yīng)注意哪些問題?(4 分)(教材 P52)

答：對人力資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以預(yù)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。(1 分)

在評價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意：

規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任;(1 分)

為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);(1 分)

最后，應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。(1 分)

案例分析題(二)

某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計(jì)了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。

表1 客戶經(jīng)理的勝任能力特征(節(jié)錄)

能力指標(biāo)指標(biāo)解釋

應(yīng)變能力在有壓力的情景下(如發(fā)生沒有預(yù)料到的不理于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間)，能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)作出正確的判斷和處理。

影響力能夠通過引導(dǎo)，勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持

成就動機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取行動去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

(1)在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運(yùn)用哪些面試技巧?(9 分)(教材 P159-161)

解析：面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧

(1)面試實(shí)施技巧：

①充分準(zhǔn)備。②靈活提問。③多聽少說。④善于提取要點(diǎn)。⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個(gè)人偏見。⑧在傾聽時(shí)注意思考。⑨注意肢體語言溝通。

(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，填寫表 2 中。(9 分)(教材 P167)

答：

①設(shè)計(jì)出情境性問題，2分;?

②設(shè)計(jì)出具有等級性的評分標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)2分，共8分;

③設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值，1分;

④參考示例如圖所示。

案例分析題(三)

3、A 公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定管理人員為年薪工資制，技能操作人員實(shí)行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定 A 公司的薪酬水平提供依據(jù)請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些?(18 分)(教材 P420)

答：設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：

(1)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。(1.5 分)

(2)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核提出必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。(1.5 分)

(3)請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。(1.5 分)

(4)要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。(1.5 分)

(5)把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。(1.5 分)

(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。(1.5 分)

(7)保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時(shí)字體較大。(1.5 分)

(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。(1.5 分)

(9)如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。(1.5 分)

(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。(1.5 分)

(11)如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以便不得不多次填寫表格。(1.5 分)

(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCE 和 OMR 處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(1.5 分)

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