四．基于目標的績效考核
這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的，運用此種方法比較合適，目標是衡量組織，部門和個體活動有效性的標準，如何使全體員工，各個部門積極主動，想方設(shè)法地為組織的總目標努力工作就成了決定管理活動有效性的關(guān)鍵。
目標管理最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運用于各個機構(gòu)和組織的管理實踐當中，是一種常見的績效考核方法。
它主要通過績效目標的設(shè)定，到確定完成績效目標的時間框架，再到比較實際績效和績效目標之間存在的差距，彌補差距后再重新設(shè)計新的績效目標這樣一個過程來達到個目標管理循環(huán)。
關(guān)于目標的設(shè)定在這里不具體闡述，接下來講講實行目標管理的績效考核模式的優(yōu)點：
1．目標管理中的績效目標易于度量和分解
在實行目標管理中，往往是把績效目標進行相對應(yīng)地分解，從公司總體的目標分解至部門，再從部門分解至個人，責(zé)任和權(quán)利明確。同時在目標考核上的指標也是均容易度量的，顯性績效成分比較多。
2．考核的公開性比較好
因為考核是基于為部門和員工設(shè)定的目標，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過多的人為主觀成分在里面。
3．促進了公司內(nèi)的人際交往
因為目標的設(shè)定是上司與下級溝通交流達成的，而且在修正和考核當中也要溝通，所以對于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。
當然，目標管理考核法也是存在一些不可避免的不足之處：
1．指導(dǎo)性的行為不夠充分
既然是為了目標，而往往會忽視在達成目標的過程中的對下級或下屬部門的指導(dǎo)，有時會出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過程的現(xiàn)象。我們說在管理當中，管理的過程和結(jié)果同樣重要。
2．目標的設(shè)定可能存在異議
因為目標的設(shè)定是上級與下級溝通，共同確定的，所以難免存在討價還價的現(xiàn)象，設(shè)定的目標大小可能會受到人情關(guān)系的影響。而且有時會發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標，存在一定的不確定性。
3．設(shè)定的目標基本是短期目標，忽視了長期目標
我們說目標管理是針對短期的目標居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長期性的目標上，卻是短期內(nèi)很難考核的。
關(guān)于主管述職模式和基于價值流的模式運用相對前幾個績效管理而言，在實踐運用上稍微少一點，在這里不多加點評?？傊痪湓?，適合企業(yè)的就是最好的，因為各種考核模式都不是完美的。

（責(zé)任編輯：）