為了幫助考生系統(tǒng)的復習人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試的相關(guān)重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助??！

 六、人力資源需求預測的步驟（★★★★★）（簡答）

（一）準備階段

(1)構(gòu)建人資需求預測系統(tǒng)，幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟發(fā)展  B、人資總量與結(jié)構(gòu)預測  C、建立預測模型與評估系統(tǒng)

(2)預測環(huán)境與影響因素分析

1．SWOT分析法：優(yōu)、劣、機會、威脅分析；

2．競爭五要素分析法（五力模型）：對A、新加入競爭者  B、競爭策略  C、替代品 D、顧客群  E、對供應商的分析；

(3)崗位分類：1．操作工 2．技術(shù)員；3．行政管理人員

(4)資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)采集方法有查閱資料、實地調(diào)研

（二）預測階段(簡答)

1．根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置；

2．進行人資盤點，統(tǒng)計出缺編、超編以及是否符合職務資格要求；

3．將上述結(jié)果與管理者討論，修正并得出現(xiàn)實人資需求量

4．(-)對退休、離職人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)未來流失狀況)；

5．(+)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃及工作量的增長情況，確定各部門還需增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出結(jié)果為未來人力資源需求量；

6．將以上數(shù)據(jù)匯總，得出整體人資需求預測。

（三）編制人員需求計劃

1.計劃需求量含實際發(fā)展需要增加和自然減員兩部分；

2.生產(chǎn)性部門根據(jù)生產(chǎn)任務總量和勞動生產(chǎn)率、勞動定額以及有關(guān)定員標準來確定人員。

3.管理型智能部門按組織機構(gòu)的設(shè)置職責范圍、業(yè)務分工、工作量和定額標準制定。

第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法

一、人資需求預測的原理（★★★★★）：變量關(guān)系分為：確定性關(guān)系，稱函數(shù)關(guān)系；不確定關(guān)系，稱相關(guān)關(guān)系。

二、人資需求預測是預測學的一部分，遵循預測學原理。應用原理：(多選)A、慣性原理  B、相關(guān)性原理  C、相似性原理

三、人力資源需求預測的技術(shù)路線（★★★★★）P39

技術(shù)準備(體系設(shè)計,影響變量分析與篩選)-預測方法選擇(定性，定量預測方法)

四、對象指標與依據(jù)指標（★★★）：1）對象指標指人資需求預測的對象，可以是總量需求或結(jié)構(gòu)需求預測指標。2)依據(jù)指標：指影響需求預測的變量因素。

五、HR需求預測的定性方法（★★★★★）[3種]

(一)經(jīng)驗預測法：采用"自下而上"和"自上而下"兩種方式。

(二)描述法：（不適用于長期預測，及對環(huán)境變化不確定時）

(三)德爾菲法：適合于對人力需求的長期趨勢預測。

又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。是定性預測法。

1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。[專家來源廣泛，可為通員工和基層管理人員]

2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(問題25個為宜)。不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。

3．第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。

4．第四輪：請專家提出最后意見及根據(jù)。

五、人力資源需求預測的定量方法（★★★★★）（計算選擇）

(一)轉(zhuǎn)換比率法 1）先估一線生產(chǎn)人員數(shù)量，再估輔助人員數(shù)量。

2）將業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求； 3）適于短期需求預測，假定組織勞動生產(chǎn)率是不變的。 4）缺陷：一是進行估計時需對業(yè)務增長量、人均業(yè)務量、生產(chǎn)率的增長率進行精確估計；二是只考慮了員工需求的總量，沒說明其中不同類別員工的需求差異。

(二)人員比率法：計算出關(guān)鍵業(yè)務指標，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。其應用范圍有較大的局限性。

(三)趨勢外推法：又稱為時間序列法，運用慣性原理。僅涉及有關(guān)HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。

(四)回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，是研究變量間相互關(guān)系的定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。依據(jù)相關(guān)性原理。

(五)經(jīng)濟計量模型法：先將員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型表示，依此模型預測。該方法比較復雜，一般只在管理基礎(chǔ)較好的大公司采用。

★趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，只是：

A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個時間變量。B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。

(六)灰色預測模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。

(七)生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出水平和資本總額進行預測，主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)

(八)馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。

(九)定員定額分析法（多選）：1工作定額分析法；2崗位定員法 ；3、設(shè)備看管定額定員法；4、勞動效率定員法；5、比例定員法

(十)計算機模擬法：是預測諸方法中最為復雜的一種方法。

六、【HR需求預測定性方法的注意事項】（★★★★★）

1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于：A、兩者間關(guān)系強度  B、這種關(guān)系提煉方法的精確性  C、將來繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性）

2．定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但這不符合實際，因此需用管理人員主觀判斷進行修正。

(1)提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。

(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。

(3)企業(yè)在未來能支配的財務資源不僅會制約新進員工數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。

第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測

一、企業(yè)人員總量需求預測：方法有：1）趨勢外推法；2）回歸分析法；3）灰色預測理論；4）利用模型進行預測。

二、企業(yè)專門技能人員總量預測

(一)企業(yè)勞動定員定額分析：1．定性分析2．按勞動效率定員（需掌握運算方法，出計算類的選擇題）

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（責任編輯：xy）

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