三、技能操作答案：
（一）問答題：
1、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。（3）設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性，實用性；（4）改進(jìn)工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。
2、 在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：
（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。
（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。
（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。
（4）對考評者全面全過程的診斷。
（5）對被考評者全面過程的診斷。
（6）對企業(yè)組織的診斷。 
.1.
（二）計算題：
1、據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量
目前人均業(yè)務(wù)量+（1×生產(chǎn)率的增長率） 
= 1500+150 = 1650 =110（人）
15+（1×1） 15
2、實付員工工資=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)
（三）、案例分析題：
1、（1）據(jù)《勞動法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。
（2）根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。
（3）根據(jù)《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。
2、（1）說明員工績效面談的作用：
①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。
②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。
③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。
   圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：
①對考評者以及被考評者明確考評的目的；
②明確績效面談的目的；
③加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。
 （2）分析問題產(chǎn)生 原因
表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：
①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；
②小王的上司對小王有偏見；
③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。
 （3）提出解決問題的對策
①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。
②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。
③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。
四、 方案設(shè)計題
1、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。
2、校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。
附：招聘方案：
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員）
2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。
3、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動。
4、 招聘準(zhǔn)備
（1） 工作崗位住處的分析
（2） 招聘申請表設(shè)計其主要內(nèi)容有：
①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。
②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）
③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等。
④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。
⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。
⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標(biāo)等。
5、 招聘實施
（1）招聘渠道選擇
①分析單位的招聘要求；
②分析招聘人員特點；
③確定適合的招聘來源；
④選擇適合的招聘方法；
（2）參加招聘會的主要程序
①準(zhǔn)備展位；
②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；
③招聘人員的準(zhǔn)備；
④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；
⑤招聘會的宣傳工作；
⑥招聘會的工作；
6、 招聘的主要方法
（1） 篩選簡歷的方法；
（2） 篩選申請表的方法；
（3） 筆試方法；
7、 初步篩選
（1） 篩選簡歷的方法；
（2） 篩選申請表的方法；
（3） 筆試方法；
8、 面試的實施
（1） 面試基本步驟；
（2） 面試設(shè)計與準(zhǔn)備；
（3） 面試提問技巧；
9、 錄用
10、 聘活動評估  來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:蟲  糾錯

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