1、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？
職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動機(jī)；（4）工作大環(huán)境。 2、組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面？
組織對員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業(yè)發(fā)展的信息；提供職業(yè)咨詢。 3、簡述組織文化類型對員工職業(yè)管理模式的影響？
俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，提供長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊(duì)伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績效的員工很難給予回報(bào)，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)歷的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，不存在安全穩(wěn)定的長期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。 4、什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成？
謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動的意愿水平及在活動中表現(xiàn)出來的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認(rèn)識、需要、動機(jī)、意志、熱情。 5、什么是激勵，激勵的基本要求是什么？
激勵，心理學(xué)的角度來講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致；（2）充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。 6、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？
（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。 7、簡述雙因素理論的基本內(nèi)容？
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。 8、簡述人力資源的激勵中經(jīng)濟(jì)性激勵方法有哪些？
經(jīng)濟(jì)性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時制；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃；（3）組織整體獎金激勵計(jì)劃有分紅計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。 9、簡述人力資源的激勵中非經(jīng)濟(jì)性激勵方法有哪些？
非經(jīng)濟(jì)性獎勵有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時間。 10、簡述人力資源激勵中的強(qiáng)化理論？
強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強(qiáng)化的行為不會大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵的程度，而個人的動機(jī)是相對次要的。 11、績效評估的特點(diǎn)是什么？
績效的特點(diǎn)包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計(jì)考評維度時尤應(yīng)注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。 12、績效考評的意義是什么？
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外，績效評估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。 13、績效評估的原則有哪些？
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績效考評的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。 14、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對員工的績效作出評價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。(3)考評反饋。 15、影響績效考評的心理因素有哪些？
心理問題，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（5）暗示效應(yīng)，；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng)，人們在實(shí)際評價(jià)一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 16、對管理者測評的方法有哪些？
對于管理者素質(zhì)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。
問卷測量法是指管理專家根據(jù)所要測評的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)一系列問題，再根據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素質(zhì)。
情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實(shí)際問題，根據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。 17、影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些？
影響報(bào)酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等。 18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報(bào)酬的透明度。 19、簡述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。
報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。 20、職務(wù)評價(jià)方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分類法；（3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法；（4）要素比較法。各自的特點(diǎn)見相關(guān)講義。 21、員工福利的基本類型有哪些？
1、法律保障的員工福利：（1）社會保障保險(xiǎn)；（2）失業(yè)保險(xiǎn)；（3）崗位補(bǔ)貼；（4）無薪假。2、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時段的支出（3）人壽保險(xiǎn)；（4）退休方案；（5）養(yǎng)老金計(jì)劃。3、員工服務(wù)：（1）員工助理方案；（2）顧問服務(wù)；（3）教育培訓(xùn)計(jì)劃；（4）其他服務(wù)。 22、簡述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些？
勞資關(guān)系即勞動關(guān)系。我國的《中華人民共和國勞動法》對勞動關(guān)系界定為：勞動關(guān)系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報(bào)酬、勞保福利、勞動培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。 23、勞資關(guān)系的種類有哪些？
1、沖突；2、休戰(zhàn)；3、權(quán)力協(xié)議；4、遷就；5、合作；6、暗中串通。 24、勞動爭議的類型和解決方式有哪些？
就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系

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