第四章績效考核的方法與應(yīng)用
效標(biāo)的含義：指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
★績效考評方法的種類：（簡答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性）
1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法。
效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)
績效考評方法的應(yīng)用：
強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。
短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。
結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評人參與。
成績記錄法：需要外聘專家。
勞動定額法：用到方法研究和動作研究。
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：
工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查
績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：
定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要
考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法
單一要素計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法（函數(shù)法和常數(shù)法）
多種要素綜合計(jì)分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法
★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡答）（P245）
關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文keyperformanceindicator的縮寫。作為一個(gè)相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：
1、激勵約束和牽引2、將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。
★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡答）
從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。
1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心
2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。
3．從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。
選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性
提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)（P251—256）
SMART的5個(gè)英文字母的含義：
關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡答）（P234）
1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下）：
四個(gè)原則：不批評別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵改進(jìn)想法
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則
★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差）
一、分布偏差（多選）
（一）寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
（二）苛嚴(yán)誤差
苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。
（三）集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個(gè)人偏見
個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。
四、優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
五、自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
六、后繼效應(yīng)
后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響
工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。
★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：
（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)
在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁表4-15）
SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的
（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)
（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
★設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法（詳看P257表4—16）
1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。
2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的
3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯誤率”來替換“正確率”
4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
360度考評方法的內(nèi)涵
360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
360度考評的實(shí)施程序：
1、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)考評者3、實(shí)施360度考評4、反饋面談5、效果評價(jià)
★360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)
（一）360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)
1.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)
2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
3.360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。
4.360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。
5.360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。
6.360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
（二）360度考評方法的缺點(diǎn)
1.360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。
2.360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
3.360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本
4.在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
★實(shí)施360度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：
1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。
2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評的方法。
3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。
4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。
5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。
7、對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密。
8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。
★針對不同的績效問題能提出對策

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