關(guān)于績效管理，人們有兩種截然不同的觀點(diǎn)，持積極態(tài)度的人認(rèn)為績效管理是企業(yè)管理者的“圣杯”，認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認(rèn)為“討厭”的績效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計(jì)劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對(duì)情緒，麻煩透了。
圣杯？雞肋？一個(gè)問題兩個(gè)截然相反的對(duì)立面，為什么人們會(huì)對(duì)績效管理產(chǎn)生如此大的分歧，難道她真的就那么不受待見，非要除之而后快嗎？
事情恐怕沒有人們想象的那么壞，我個(gè)人傾向于績效管理是管理者圣杯的觀點(diǎn)?？冃Ч芾砜傮w來說是一個(gè)比較完美的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績效管理系統(tǒng)并不是人們通常所理解的德勤能績的定性評(píng)價(jià)，也不是管理者被要求限時(shí)完成的填表任務(wù)，相反，作為管理系統(tǒng)，它擁有比較健全的法則。之所以被認(rèn)為是雞肋，我認(rèn)為最大的問題就出在管理者并沒有搞清楚績效管理系統(tǒng)里的通用法則，更沒有按照其通用法則去執(zhí)行和實(shí)踐，最終導(dǎo)致了績效管理企業(yè)實(shí)踐中流于形式，淪落為雞肋。
那么，績效管理系統(tǒng)里都有哪些通用法則呢？下面我們就來談?wù)勥@個(gè)問題，看看管理者如何應(yīng)用績效管理的通用法則，去攫取圣杯。
法則一：績效管理是一個(gè)完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績效考核
權(quán)威觀點(diǎn)對(duì)績效管理的定義是：績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他/她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)員工未來一段時(shí)間的工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入其中。
從這個(gè)并不繁瑣的定義中，我們得出看出：
1、績效管理是由經(jīng)理和員工雙方共同完成的，經(jīng)理和員工必須合作，任何一方的單打獨(dú)斗都是錯(cuò)誤的。
2、為使績效管理得以有效地開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效管理的開展是從績效目標(biāo)開始的，績效目標(biāo)是經(jīng)理和員工共同的工作準(zhǔn)繩，離開了績效目標(biāo)，績效管理將無從談起。
4、績效管理不是事后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。
績效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計(jì)。通常，一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)有如下五個(gè)關(guān)鍵性的流程：
1、績效計(jì)劃—設(shè)定績效目標(biāo)。
2、持續(xù)不斷地雙向溝通—績效輔導(dǎo)。
3、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)—建立員工業(yè)績檔案。
4、績效評(píng)估—評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)。
5、績效管理體系的診斷和提高。
可見，要想做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。這里，系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統(tǒng)的觀念和思維去看待并運(yùn)用績效管理，績效管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。
法則二：績效管理不能沒有績效計(jì)劃
一些企業(yè)在績效管理工作中沒有做績效計(jì)劃，把這個(gè)重要的管理內(nèi)容忽略了。
翻開一些企業(yè)的績效管理檔案，你可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍存在的問題，許多企業(yè)的績效管理全部內(nèi)容除了一份績效考核制度，就是一些通用的績效考核表格，比如，××企業(yè)管理人員績效考核表，××企業(yè)設(shè)計(jì)人員績效考核表，××企業(yè)生產(chǎn)操作人員績效考核表等，而在這些考核表里，又通常會(huì)列出以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神等，這些大概就是一些企業(yè)績效管理的全部家當(dāng)。
業(yè)界評(píng)價(jià)國有企業(yè)績效考核用7個(gè)字來表示：“認(rèn)認(rèn)真真走形式”，沒錯(cuò)，形容得非常恰當(dāng)。不是嗎？績效考核制度也有，績效考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織直線經(jīng)理填表，對(duì)員工進(jìn)行考核，似乎該做的工作都做了，但結(jié)果卻并不如人意，既沒有幫助員工提高績效水平，也沒有對(duì)員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的評(píng)價(jià)，不是走形式又是什么呢？
那么，怎么保證企業(yè)的績效管理從一開始就不流于形式呢？績效計(jì)劃，必須做好績效計(jì)劃。
所謂績效計(jì)劃，實(shí)際上就是通常所說的績效目標(biāo)，落實(shí)到具體上，就是我們?cè)诳冃Ч芾砉ぷ髦蟹浅Ｊ苡玫年P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡。
這里，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡的設(shè)計(jì)是個(gè)關(guān)鍵，每個(gè)績效管理階段（通常是半年或一年）開始之初，經(jīng)理應(yīng)該和員工就未來一段時(shí)間的工作目標(biāo)達(dá)成一致，將雙方都認(rèn)可的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)寫入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡，以此作為工作和考核的依據(jù)，不斷幫助員工提高績效。
關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡包含兩個(gè)大方面的內(nèi)容：一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn) （behavior Standard）一個(gè)是業(yè)績（Performance Indicator）指標(biāo)，在這兩者中，業(yè)績指標(biāo)顯然又是關(guān)鍵的中的重點(diǎn)，其權(quán)數(shù)比重顯然要比行為標(biāo)準(zhǔn)大的多。
行為標(biāo)準(zhǔn)的制定相對(duì)比較簡單，主要從公司的價(jià)值觀和規(guī)章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績指標(biāo)制定的難度就大些，制定業(yè)績指標(biāo)需要綜合考慮多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，小到員工的職位說明書，員工對(duì)未來工作的想法，經(jīng)理對(duì)員工的期望，等等。
當(dāng)一份關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡經(jīng)過經(jīng)理和員工的多次溝通，達(dá)成完全的一致時(shí)，別忘了這也是經(jīng)理和員工之間的績效合約，雙方都要簽字認(rèn)可，各執(zhí)一份，作為員工業(yè)績檔案的重要文件，經(jīng)理和員工都要置于案頭，隨時(shí)翻閱，與員工一起不斷幫助他們?nèi)カ@取績效能力，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到績效管理的目的。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

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