第三章 勞動經濟學
1、勞動力要素的特點有哪些？ 
勞動力要素的特點有四：
（1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實際必需品?！?
（2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經濟發(fā)展水平和教育文化水平。
（3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。
（4）非經濟性生產要素供給，除了追求“高收入”的經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。
 
2、如何理解勞動者與雇主的對立關系？
如何理解在對立中的平等與不平等關系？勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經濟計算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平等的了。勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。
 
3、如何理解勞動者與雇主的共存關系？
勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經濟活動的運行。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系就是互利關系。勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產效率而努力。
 
4、人力資源的含義是什么？
人力資源是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。

 5、什么是微觀勞動力供給？
微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經濟學原理來看，它取決于經濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。
 
6、影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？
影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質量因素兩個方面。
▲ 數(shù)量因素有：
 （1）人口因素；
 （2）勞動參與率；
 （3）勞動時間。
▲ 質量因素有：
（1）遺傳、其他先天和自然生長因素；
（2）教育因素；
（3）人力投資數(shù)量；
（4）人力投資的動力；
（5）經濟發(fā)展水平與經濟體制；
（6）社會文化與觀念因素。

 7、什么是人力投資的動力？
人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。
 
8、勞動力需求的性質是什么？
勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。
 
9、在勞動力供求關系中，如何理解供過于求類型？
供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。
 
10、勞動力供求平衡的標志是什么？
勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏   人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經濟正常運行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實現(xiàn)結合過程所要付出的代價。
 
11、什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？
總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。勞動力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：
 （1）正常就業(yè)；
 （2）顯在的公開性失業(yè)；
 （3）不充分就業(yè)；
 （4）潛在性失業(yè)；
 （5）隱蔽性失業(yè)。

12、造成勞動力結構過剩的原因有哪些？
造成勞動力結構過剩有以下四方面原因：
（1）某種教育發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種（專業(yè)類別和等級）不是社會所需要的；
（2）產業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩；
（3）個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”；
（4）人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。
 
13、什么是就業(yè)？其標準有哪些？
就業(yè)是勞動力與生產資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：
（1）在規(guī)定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人；
（2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設備故障等原因暫停工的人；
（3）雇主或獨立經營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作時間的1/3以上者。
 
14、什么是總量性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？
▲ 總量性失業(yè)，指勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。
▲ 當經濟處于長期停滯和危機狀態(tài)時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴大。當經濟周期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業(yè)率上下周期性變動時，這種失業(yè)可以稱為“周期性失業(yè)”。
▲ 總量性失業(yè)與宏觀經濟運行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經濟總體的問題。具體來說，從根本上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體問題，以開拓就業(yè)渠道，擴大勞動密集型經濟，消除不合理的供給，調動社會創(chuàng)業(yè)機制，緩解這一問題。
 
15、什么是結構性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？
結構性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對   應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。在現(xiàn)實經濟生活中，結構性失業(yè)是失業(yè)中極其常見的現(xiàn)象，它表現(xiàn)為“有的人沒事干，有的事沒人干”。出現(xiàn)結構性失業(yè)問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿意從事該類工作。例如，在發(fā)達國家，一些新興的高科技行業(yè)，如航天、生物工程、軟件產業(yè)缺乏大批專家、工程師、同時勞動力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術但卻非航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。又如，經濟發(fā)達國家的工人大量失業(yè)，同時社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補空缺。
 
16、勞動力市場的含義有哪些？
“勞動力市場”有大小不同的三種含義。
 （1）勞動力市場是經濟要素配置場所。
 （2）勞動力市場是經濟交換關系。
 （3）勞動力市場是一種經濟運行體制。
 
17、什么是勞動力市場規(guī)則？
勞動力市場規(guī)則，可以概括為“公平”“等價”與“合法”。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭，  反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。等價規(guī)則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產預期價值產品的人力資源。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、政府的有關規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法、并要訂立勞動合同等。
 
18、勞動力市場的管理應具備哪些特征？
勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。
 因此，勞動力市場的管理，應具備以下特征：
（1）高效、開放、全方位。
（2）統(tǒng)一領導和分散管理相結合。
（3）經濟效益與社會效益兼顧。
 

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