信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及展望 
    摘要:  信息化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的大趨勢。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步成熟, 市場競爭已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)更高的層次, 市場的激烈競爭突出了企業(yè)中人力資源的重要性, 人力資源管理的地位日益提高。在這種形勢下, 適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展要求的人力資源管理系統(tǒng)必將成為企業(yè)提高人力資源管理效率和水平的有力手段, 它也是未來企業(yè)人力資源管理適應(yīng)環(huán)境變化的主要發(fā)展趨勢。 
關(guān)鍵詞: 人力資源管理; 信息系統(tǒng); 管理信息系統(tǒng); 人力資源管理系統(tǒng) 
　 隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展及企業(yè)中人力資源管理地位的日益提高, 越來越多的企業(yè)希望通過信息化的手段提升自身的人力資源管理水平, 人力資源管理系統(tǒng)由此應(yīng)運(yùn)而生。本站人力資源管理論文僅供參考.雖然這一系統(tǒng)當(dāng)前尚處于發(fā)展的初期階段, 但其先進(jìn)的管理理念及高效的管理手段和流程已經(jīng)受到企業(yè)界和學(xué)者的廣泛關(guān)注。 
     一、人力資源管理與信息系統(tǒng)相結(jié)合是發(fā)展趨勢 
    (一) 人力資源管理需要信息技術(shù)手段 
    一次針對(duì)公司人事經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示, 人事經(jīng)理們60 %的精力用于處理各種行政事務(wù), 30 %精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù), 僅10 %精力用于公司戰(zhàn)略的支持上。人事經(jīng)理們整天陷于接待求職者、篩選簡歷、預(yù)約面試、召集會(huì)議之中。還有更糟的———因篩選簡歷速度太慢而使應(yīng)聘者被競爭對(duì)手搶走; 因與直線部門經(jīng)理缺少及時(shí)的面試溝通而導(dǎo)致工作流程的混亂和延誤; 大量的基礎(chǔ)管理工作令人事經(jīng)理疲于奔命, 還由此導(dǎo)致員工工作滿意度的低落,優(yōu)秀員工的流失, 這是許多人力資源管理者共同的煩惱。其實(shí), 要想人力資源管理更有效, 不僅要解放思想, 更要解放生產(chǎn)力, 即通過壓縮例行事務(wù)的處理時(shí)間, 使人力資源管理者能考慮更多戰(zhàn)略層次的問題。而信息技術(shù)在這方面的應(yīng)用具有不可替代的優(yōu)勢作用, 它將有力地幫助人力資源管理者在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如, 順利完成角色的轉(zhuǎn)變。信息技術(shù)的迅速發(fā)展, 誘發(fā)了企業(yè)生存方式的加速進(jìn)化, 基于信息化的企業(yè)管理系統(tǒng)日益成為現(xiàn)代企業(yè)存續(xù)的基本前提。特別是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日益成熟, erp、crm、scm等一系列管理工具不斷涌現(xiàn)的大環(huán)境下, 人力資源管理系統(tǒng)也開始獲得更多的重視。隨著人力資源重要性的日益凸顯, 建立高效的人力資源管理系統(tǒng)(human resource management system, hrms) 的需求就變得更加迫切。 
    (二) 人力資源管理系統(tǒng)的產(chǎn)生和發(fā)展 
   直到最近, 管理層對(duì)人事數(shù)據(jù)仍然不及對(duì)財(cái)務(wù)和物資方面的數(shù)據(jù)那樣重視。在美國, 提高人事數(shù)據(jù)地位的動(dòng)力源于在20 世紀(jì)60 年代和70 年代之發(fā)布的政府法令,如eeo (平等雇傭機(jī)會(huì)) osha (職業(yè)安全與健康管理)及aap (積極行動(dòng)計(jì)劃) 。企業(yè)要向政府提交統(tǒng)計(jì)報(bào)表,以表明企業(yè)的人事管理與 法律相吻合的程度。于是, 企業(yè)很快意識(shí)到如果沒有計(jì)算機(jī)的幫助, 它們幾乎無法跟得上不斷提高的報(bào)表要求(麥克勞德, 2002) 。在技術(shù)上, 人力資源管理系統(tǒng)的雛形始于20 世紀(jì)60 年代末期的計(jì)算薪資的財(cái)務(wù)軟件中, 當(dāng)時(shí)只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具———屬于財(cái)務(wù)系統(tǒng)的一部分。世紀(jì)80年代, 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展,為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。但當(dāng)時(shí)只是將hrms 中勞資、人事的部分功能附屬在財(cái)務(wù)軟件、erp 等系統(tǒng)之中, 人事和勞資的小部分得到關(guān)聯(lián)。人力資源管理系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在20 世紀(jì)90 年代, 變革原因主要有兩方面: 一方面, 90 年代初歐美各國相繼掀起的人力資源管理熱潮, 人力資源管理理論獲得迅速發(fā)展, 為人力資源管理系統(tǒng)的真正形成奠定了理論基礎(chǔ)。在實(shí)踐中, 由于市場競爭的需要, 如何吸引和留住人才, 激發(fā)員工的創(chuàng)造性、責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素, 導(dǎo)致人力資源管理方法與手段的日臻完善。另一方面, 電腦的普及, 數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶p服務(wù)器技術(shù)及asp、erp 技術(shù)的推廣, 為hrms 提供了良好的技術(shù)條件。再加上高新技術(shù)企業(yè)提倡的無紙化辦公理念等企業(yè)信息技術(shù)理念的催化作用, 使原來只是erp 系統(tǒng)一部分的hrms 作用日益突出, 獨(dú)立的hrms 應(yīng)運(yùn)而生。 
        二、當(dāng)前對(duì)hrms 的理論研究現(xiàn)狀國內(nèi)外許多學(xué)者都對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了定義, 其中珀德瑞、德斯勒、諾伊及國內(nèi)學(xué)者余凱成等人將人力資源信息系統(tǒng)( human resource informationsystem , hris) 定義為: 收集、處理、存儲(chǔ)和發(fā)布信息以支持決策、協(xié)調(diào)、控制、分析及可視化人力資源管理活動(dòng)的相關(guān)組件的集成系統(tǒng)。而小舍曼等人將人力資源管理信息系統(tǒng)(hris) 定義為: “提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng), 用于控制和決策的目的。在這種意義上, 它已經(jīng)超越了簡單的存儲(chǔ)和更正信息,其應(yīng)用的范圍已擴(kuò)大到諸如編制報(bào)告、預(yù)測人力資源需求、戰(zhàn)略計(jì)劃、職業(yè)生涯和晉升計(jì)劃, 以及評(píng)估人力資源管理的政策及實(shí)踐等領(lǐng)域”。筆者在此所界定的人力資源管理系統(tǒng), 主要是指運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)、軟件及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)化、流程化的設(shè)計(jì)、管理、控制和評(píng)價(jià)。它不僅需要計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)等硬件的支持, 更需要hrms 軟件及相關(guān)的人力資源管理理念的輔佐。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面, 布羅德里(broderic) 和珀德瑞(boudrean) 曾深入調(diào)查《財(cái)富》雜志500 強(qiáng)企業(yè)實(shí)施hrms 的情況, 發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都已運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理, 而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運(yùn)用來改善人力資源管理職能的有效性的問題, 并且還分析了常見的幾種人力資源管理應(yīng)用軟件, 他們在這方面的理論對(duì)于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。此外麥克勞德( raymond mcleod , jr ) 與謝爾(george schell) 認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個(gè)特征是其應(yīng)用時(shí)的多樣性。麥克勞gerardine , de sanctis 在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學(xué)會(huì)(hrsp) 所做的研究中提出了由六個(gè)輸出子系 
統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型。在技術(shù)上, 斯庫塞斯與薩姆納等人又將hrms 分為作業(yè)級(jí)、戰(zhàn)術(shù)級(jí)、戰(zhàn)略級(jí)三個(gè)層次。其中作業(yè)級(jí)子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中常見的、重復(fù)性人事決策的數(shù)據(jù), 它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報(bào)告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計(jì)、吸收新成員、培訓(xùn)、提和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動(dòng)力計(jì)劃及勞資談判系統(tǒng)等。國內(nèi)的許多學(xué)者也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了分析, 具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將hrms 區(qū)別于hris , 認(rèn)為hrms 是對(duì)信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義, 好的人力資源管理系統(tǒng), 應(yīng)既是hr 管理的信息處理工具, 更應(yīng)是規(guī)范hr 管理的方法論。在技術(shù)上, 國內(nèi)的吳相林提出了基于uml 的hrms 的建模和開發(fā)理論, 陳朝暉提出了基于流程控制的hrms模型, 張思嘉從流程重組(bpr) 角度提出hrms 的新構(gòu)架, 李健則從宏觀上對(duì)人力資源信息社會(huì)共享系統(tǒng)進(jìn)行了研究。隨著hrms 的進(jìn)一步發(fā)展, 一些學(xué)者軟件開發(fā)商又提出了e - hr 的基本理念。 
         三、hrms 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的優(yōu)勢貢獻(xiàn)典型的hrms 系統(tǒng), 從功能結(jié)構(gòu)上可分為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層三個(gè)層面。其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ); 業(yè)務(wù)處理層是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源; 決策支持層則是建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的hr 數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)之上, 為組織戰(zhàn)略服務(wù)的一層, 是hrms 的最高層次功能。hrms 不同層次功能的有效發(fā)揮, 可以成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源, 它主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 
        (一) 構(gòu)建高效的流程優(yōu)勢———提高人力資源部門的工作效率 
         這是實(shí)施hrms 的最低價(jià)值目標(biāo)。hrms 包括很多組件, 如工作分析、人力資源的規(guī)劃、招聘、人員 
培訓(xùn)、薪酬管理、績效考評(píng)等。如果分別對(duì)其進(jìn)行管理, 則hrms 與財(cái)務(wù)軟件、erp 軟件中的人力資源模塊并無大的區(qū)別。然而這種人力資源管理不成體系,并不能顯現(xiàn)出hrms 應(yīng)有的優(yōu)勢。一套有效的hrms應(yīng)該是人力資源管理的流程整合, 將各項(xiàng)人力資源管理工作統(tǒng)一起來, 實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程化與自動(dòng)化。從傳統(tǒng)人事管理到流程化人力資源管理是企業(yè)邁出的決定性一步。通過這種流程的管理能大大地提高 
企業(yè)人力資源管理的效率。未來的人力資源管理是一種流程化

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