第二部分、招聘準(zhǔn)備
一．工作分析和任職資格的確立。
（一）工作分析。
 1．目標(biāo)。

 （1）準(zhǔn)備階段。
 ◆  確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。
 ◆  制定總體實(shí)施方案。
 ◆  收集分析相關(guān)背景資料。
 （2）實(shí)施階段。
 ◆  與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。
 ◆  制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。
 ◆  收集分析工作信息。
 （3）結(jié)果形成階段。
 ◆  與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。
 ◆  形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。
 （4）應(yīng)用反饋階段。
 ◆  對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn)。
 ◆  對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。
 3．方法的選擇。
根據(jù)目標(biāo)選擇。
工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：
 用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。
 用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。
根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。
 選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。
根據(jù)實(shí)際條件選擇。
 時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。

4．工作說(shuō)明書。
 內(nèi)容：
工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。
 編寫要求：
清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。
按邏輯順序編寫工作職責(zé)。
表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。

任職資格的確立。
 1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。
 關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。

必要的任職資格是任職資格的最低要求。
理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。

 2．勝任特征分析。
 具體步驟：
 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征
 常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。
 運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。

二．招聘程序。
 （一）含義。
 ·廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。
 ·狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。
 （在此，取招聘程序的廣義定義。）

（1）準(zhǔn)備階段。
招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。
制定招聘計(jì)劃和招聘策略。
 （2）實(shí)施階段
         三個(gè)步驟：
招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。
選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。
錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。
      （3）結(jié)果形成階段
兩項(xiàng)工作：
評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。
評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。

 （二）招聘人員策略。
主管的積極參與。
招聘人員的勝任特征。
熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。

 （三）招聘地點(diǎn)策略。
 1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。
 2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。

 （四）招聘時(shí)間策略。
 1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。
 在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。
 2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。
 根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于
 樹立高效的組織形象。

四．招聘渠道分析
 （一）招聘渠道選擇程序。
 1．分析招聘要求。
 2．分析招聘人員特點(diǎn)。
 3．確定招聘來(lái)源。
 4．選擇招聘方法。
 5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。
 6．收集應(yīng)聘者資料。
 

 2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇
 內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管
 外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類
3．獵頭公司使用
對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察
約定雙方權(quán)利，義務(wù)
選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)

 （四）招聘媒體選擇
 1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇
報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)
雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣
廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員
 2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇
 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇

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