第三章  培訓(xùn)與開發(fā)
 
 具體的培訓(xùn)制度：
 （1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）；
 （2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）；
 （3）培訓(xùn)激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）；
 （4）培訓(xùn)考核評估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；
 （5）培訓(xùn)獎懲制度（獎懲制度就保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；
 （6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。
 員工發(fā)展計劃制定的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析；（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)；（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理；（5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。
 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（1）整體發(fā)展計劃；（2）培訓(xùn)管理計劃；（3）部門培訓(xùn)計劃。
 從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：（1）長期發(fā)展規(guī)劃；（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3）短期培訓(xùn)計劃。
 運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)和理想績效。（3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。
 根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來鈺，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（1）每個工作所包含的任務(wù)；（2）完成這些任務(wù)需要的技能；（3）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。
 根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。
 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計劃；（2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個體滿意度。
 確定培訓(xùn)對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。
 績效分析必須將重點(diǎn)放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。
 培訓(xùn)方法就指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。
 1、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式：
 （1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。
 （2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。
 （3）研討法：圍繞一個或幾個專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。
 2、以掌握技能位目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：
 （1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個別指導(dǎo)法
 3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。
 （1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育
 （2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。                                        
 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點(diǎn)：1、內(nèi)容真實(shí)；2、案例中應(yīng)包含一定的管理問題；3、案例必須有明確的目的；
 A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。
 B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：
 ①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）。
 （3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。
 （4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。
 （5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡稱STSensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等
 （6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。
 4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法
 （1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練
 5、一些特殊的培訓(xùn)方法
 （1）網(wǎng)上培訓(xùn)； （2）計算機(jī)輔助教學(xué)， 3)心智技能模擬培訓(xùn)法。（4）虛擬培訓(xùn)
 
 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟：（1）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。（2）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（3）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4）后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實(shí)。（5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。
 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。

 一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性。（三）實(shí)施過程的設(shè)計；（四）評估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
 培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種基本資源是用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。
 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（2）確定目標(biāo)；（3）注重策略；（4）選擇模式；（5）進(jìn)行評價。
 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。
 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。
 培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊；培訓(xùn)者指南；測驗(yàn)試卷、培訓(xùn)評估。
 確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。
 外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。
 外部聘請師資的缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；（2）外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3）學(xué)校教師教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；（4）外部聘請教師成本較高。
 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（4）聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；（2）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3）培訓(xùn)相對易于控制；（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。
 內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。
 培訓(xùn)評估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；設(shè)計評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；計算投資回報率；對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通（有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）
 培訓(xùn)效果評估可以從四個層面進(jìn)行：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。（見書133表）
評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；概述評估實(shí)施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果和提

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