人力資源管理<>與領導藝術
第一講 戰(zhàn)略性激勵管理原理
一,人力資源管理<>要義
(一)從摩托羅拉的人力資源管理<>看人力資源管理<>理念
(二)從TCL王牌公司的人力資源管理<>看人力資源管理<>的體系
(三)從山東濰坊電業(yè)局的員工分線管理體系看人力資源管理<>的內(nèi)容
二,人力資源激勵機制
(一)為什么士氣低落
(二)激勵分析
(三)激勵菜譜
(四)激勵的原則
(五)激勵的策略
三,人力資源管理<>的戰(zhàn)略境界
海爾集團人力資源管理<>戰(zhàn)略的思考
第二講 有效的溝通
一,為什么溝而不通
(一)溝通不暢的16個原因
(二)溝通的三個環(huán)節(jié)
二,有效溝通的環(huán)節(jié)①——表達
(一)向誰表達——聽眾分析
(二)表達什么——內(nèi)容分析
(三)不良表達
(四)有效表達的要點
三,有效溝通的環(huán)節(jié)②——傾聽
(一 )傾聽的5個層次
(二)傾聽的技巧
四,有效溝通的環(huán)節(jié)③——反饋
(一)什么是反饋 
(二)JOHARI視窗
(二)JOHARI視窗
(三)如何給予反饋
(四)如何接受反饋
五,與上司溝通
六,水平溝通
七,與下屬溝通
案例分析 
武漢鋼鐵公司的"值班廠長"制度
"假戲真唱",運用暫時的權力解決長期滯留的問題
上下支持,"值班廠長"取得良性效應
思考:武漢鋼鐵公司實行"值班廠長"制度的溝通意義何在 
第三講 合理的績效評估
一,績效評估的難點
(一)績效評估,難在哪里
(二)傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別
(三),績效期望的差異
(四),管理者在績效評估中的作用
二,建立績效的標準
(一)績效標準的特征
(二)誰來制定績效標準
(三)如何為下屬制定績效標準
實例剖析
某集團的職位說明書與KPI設定
三,績效觀察
(一)績效觀察的障礙
(二)如何進行績效觀察
(三)績效觀察的方法
四,如何進行等第評定
(一)評估≠等第評定評估
(二)等地評定中常見的誤區(qū)
(三)如何克服評定中的誤區(qū)
五,績效面談
(一)面談準備
(二)績效面談的過程
(三)負面反饋技術
案例分析
奧斯拉姆·塞爾維尼亞公司的績效管理流程
公司績效管理背景
創(chuàng)設一套新的績效管理流程
新績效管理流程的主要結(jié)果
第四講 團隊建設與企業(yè)文化
引導案例
微軟公司的一次團隊建設訓練
一,團隊的價值
(一)團隊的7個特征
(二)對團隊的誤解
(三)為什么會有壞團隊——從"我"分析起
二,團隊的發(fā)展階段
三,團隊沖突
(一)對5種處理方式的分析
(二)不同情況,用不同的沖突處理方法
四,團隊角色
(一)團隊角色分析
(二)團隊角色的啟示
(三)團隊角色與組織角色的差異
(四)團隊角色與組織角色的互補
(五)團隊角色的認知
五,建設團隊的途徑
六,走進聯(lián)想看企業(yè)文化
中國最有魅力的五大企業(yè)文化
海爾:文化是企業(yè)發(fā)展之魂
聯(lián)想:文化的內(nèi)核是責任
長虹:于制度管理中見精神
華為:比物質(zhì)資源更重要的是文化
萬科:尋找人文主義的光亮
第五講 領導藝術與人力資源的聚合
中國古代領導智慧
諸葛亮反激黃忠
古代用兵勵士的"三項"原則
1)上下同欲
2)通志于眾
3)貴在人和.
一,領導的自我設計
(一)謹防自我設計中的陷阱
(二)領導人的基本素質(zhì)
(三)自我設計的新模式
二,領導的自我管理
(一)領導:領導他人,管理自己
(二)不可或缺的四堂課
(三),領導者們共同表現(xiàn)出的有關戰(zhàn)略
三,領導風格
四,人力資源的聚合
(一)什么使人們團結(jié)
(二)調(diào)動員工的新招數(shù)
(三)怎樣當一個"領導鍛造師"
(四)解決沖突與平衡利益集團

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