企業(yè)內(nèi)部講師已成為企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)重要資源，但如何有效激勵內(nèi)部講師卻仍然是一個(gè)棘手的難題。結(jié)合多年企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐，我們總結(jié)出內(nèi)部講師激勵設(shè)計(jì)的“三板斧”，即：等級課酬、機(jī)會優(yōu)先和淘汰機(jī)制。
分等級 付課酬
課酬激勵是對內(nèi)部講師最實(shí)在的激勵辦法。教師取得課酬，是教育系統(tǒng)的貫例。企業(yè)內(nèi)部講師也不應(yīng)該例外。然而，毋庸置疑，課酬對于企業(yè)管理者來講，是個(gè)比較敏感的話題。實(shí)踐證明，只要課酬的給付適當(dāng)，大多數(shù)企業(yè)管理者是可以接受的。此外，還要根據(jù)按勞分配、效果測評等原則確定課酬的等級。因此，課酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵有兩點(diǎn)：對于管理者而言，如何設(shè)定一個(gè)合情合理的給付水平；對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。值得借鑒的做法是：首先設(shè)計(jì)一個(gè)基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)幾個(gè)加權(quán)系數(shù)。
第一，確定基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，即每小時(shí)的授課費(fèi)。這是課酬的基數(shù)。我們可以參考外部講師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個(gè)相對合情合理的標(biāo)準(zhǔn)。
第二，設(shè)計(jì)幾個(gè)加權(quán)系數(shù)。
1、依據(jù)講師個(gè)人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)。設(shè)置這個(gè)系數(shù)的出發(fā)點(diǎn)是，不同職位的內(nèi)部講師，應(yīng)該拿不同的課酬。道理十分簡單，總經(jīng)理的課酬當(dāng)然要有別于基層級的講師。
2、依據(jù)講師級別的不同，確定不同的級別系數(shù)。不同級別的講師（例如：助教、講師、金牌講師、資深講師）拿不同的課酬，應(yīng)該是無可厚非的。
3、設(shè)置一個(gè)考核系數(shù)。這是所有課酬系數(shù)中最為重要的一個(gè)系數(shù)。如果課酬不能與考核結(jié)果掛鉤，那么，考評的結(jié)果肯定是“講好講壞一個(gè)樣”，難以拉開檔次，致使課酬的給付完全背離初衷，變成一項(xiàng)“大鍋飯”式的福利而不是激勵。
4、設(shè)置一些與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)、試卷出題和批改量系數(shù)等。設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點(diǎn)是：按勞付酬。
綜上所述，課酬計(jì)算公式如下：
培訓(xùn)課酬＝基本課酬×課時(shí)數(shù)×難度系數(shù)×考核系數(shù)×職位系數(shù)×級別系數(shù)。
以下是某公司內(nèi)部講師的課酬管理辦法。
＊ 基本課酬：100元/小時(shí)；＊難度系數(shù)：首次講授時(shí)為1.2，重復(fù)講授時(shí)為1.0；＊考核系數(shù)：優(yōu)秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5；＊職位系數(shù)和級別系數(shù)：如下表所示。
按照上述計(jì)算，以一次授課2小時(shí)為例，內(nèi)部講師最低可拿100元，最高者可拿810元。一般地，中層級別（如經(jīng)理級、“講師”級），考核成績良好的內(nèi)部講師，一堂2小時(shí)的培訓(xùn)課程，可獲300元的課酬。
責(zé)、權(quán)、利對等 機(jī)會優(yōu)先
內(nèi)部講師在備課或開發(fā)課程的過程中，必然要占用一些業(yè)余時(shí)間。因此，在給付課酬的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)賦予其權(quán)利，給予其方便。如果沒有責(zé)、權(quán)、利的對等，他們的主觀能動性和積極性自然會大打折扣。
為此，培訓(xùn)管理者要積極與老板溝通，努力為內(nèi)部講師爭取應(yīng)有的權(quán)力，如：可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí)的權(quán)利；可報(bào)銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具等方面的權(quán)力；同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪的權(quán)利等。同時(shí)，還要想他們所想，急他們所急，全力做好部門溝通、任務(wù)協(xié)調(diào)、后勤保障等工作，為他們?nèi)硇牡赝度肱嘤?xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。
建立晉級淘汰機(jī)制
毋庸置疑，企業(yè)高中層管理人員、技術(shù)專家、業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)的中堅(jiān)力量，而培訓(xùn)工作也是他們的份內(nèi)工作。如同父母是孩子的第一任老師一樣，企業(yè)內(nèi)部講師也是企業(yè)的第一任培訓(xùn)師。對于內(nèi)部講師，除了在物質(zhì)層面激勵之外，還應(yīng)當(dāng)建立一套能上能下的晉級機(jī)制，以營造積極向上的良好氛圍。
首先，建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職能力標(biāo)準(zhǔn)。這套標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標(biāo)，趕有方向。
其次，依據(jù)上述任職標(biāo)準(zhǔn)，建立一套操作性較強(qiáng)的初級講師試講及論證程序。必要時(shí)，培訓(xùn)管理部門還應(yīng)在教案撰寫、授課技巧等方面實(shí)施指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)。
最后，制定內(nèi)部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓(xùn)管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的基礎(chǔ)上，適時(shí)組織觀摩活動，切實(shí)落實(shí)內(nèi)部講師級別的升降機(jī)制，真正達(dá)到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。實(shí)際工作中，我們經(jīng)常以一年為一個(gè)考核周期，在態(tài)度、知識、技能等方面考核內(nèi)部講師，表彰先進(jìn)，鞭打落后。
例如，我們可以對授課態(tài)度積極、盡職盡責(zé)、嚴(yán)格守時(shí)，全年授課四次以上，多方評估滿意度平均達(dá)到80%以上的內(nèi)部講師，予以晉級。相反，對授課態(tài)度不好的、發(fā)生一次無故未能授課的、發(fā)生2次上課遲到的、講授內(nèi)容違背公司立場和企業(yè)文化的內(nèi)部講師，予以降級直至取消其講師資格。
此外還要注重對內(nèi)部講師的精神激勵，精神的力量有時(shí)勝過物質(zhì)的力量。如可以給內(nèi)部講師頒發(fā)聘書；可以統(tǒng)一印制胸章，并要求他們在授課時(shí)佩戴；可以為他們建立講師檔案，在企業(yè)網(wǎng)站上廣為宣傳；可以對培訓(xùn)效果特別突出、授課量特別多的內(nèi)部講師給予通報(bào)表彰或授予企業(yè)榮譽(yù)稱號等。一言以蔽之，榮譽(yù)有時(shí)比金錢更重要，精神有時(shí)比物質(zhì)更有效。這些激勵機(jī)制都是相輔相成的，缺一不可。在此基礎(chǔ)上，可以形成一套完善的內(nèi)部講師管理制度。相信這套制度對于在企業(yè)里營造良好的尊師重教風(fēng)氣和企業(yè)文化氛圍，必然起到積極的推動作用。

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