企業(yè)喜歡宣揚(yáng)員工是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大源泉的觀點(diǎn)，然而，令人吃驚的現(xiàn)實(shí)是：在面對(duì)如何發(fā)現(xiàn)、激勵(lì)和留住員工的挑戰(zhàn)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)還是像十年前一樣缺乏準(zhǔn)備。 
麥肯錫曾于1997年進(jìn)行了一次人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)調(diào)查，這在當(dāng)時(shí)引起了大家對(duì)即將出現(xiàn)的企業(yè)高管短缺問(wèn)題的關(guān)注，這個(gè)問(wèn)題在十年后的今天仍然很?chē)?yán)重——如果說(shuō)有什么區(qū)別的話(huà)，那就是情況變得更加糟糕。企業(yè)如今面臨的人口狀況，是發(fā)達(dá)國(guó)家戰(zhàn)后嬰兒潮一代即將退休，西歐新就業(yè)的年輕人口稀少。同時(shí)，在許多新興市場(chǎng)，對(duì)人才是否適用的疑問(wèn)依然存在。
從兩次《麥肯錫季刊》全球調(diào)查的結(jié)果判斷，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此深感憂(yōu)慮。在2006年的第一次調(diào)查中，受訪(fǎng)者認(rèn)為，在本世紀(jì)前十年剩下的時(shí)間里，發(fā)現(xiàn)人才可能是唯一最重要的管理要?jiǎng)?wù)。在2007年11月的第二次調(diào)查中，近半數(shù)的受訪(fǎng)者預(yù)期，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來(lái)五年將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響。受訪(fǎng)者認(rèn)為，沒(méi)有其他哪個(gè)全球趨勢(shì)會(huì)有如此重要。
人們普遍認(rèn)為，為解決這一問(wèn)題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)高管更覺(jué)灰心喪氣。過(guò)去十年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入，人才問(wèn)題已無(wú)可爭(zhēng)辯地提高了其在董事會(huì)議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱(chēng)道，且勢(shì)在必行，但企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪費(fèi)了資源。太多的企業(yè)仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。“大家都把時(shí)間花在了當(dāng)前的業(yè)務(wù)上，認(rèn)為做其他任何事情都沒(méi)有太大的價(jià)值，”一位來(lái)自歐洲的首席運(yùn)營(yíng)官最近悲嘆道，“人才管理使你倍感壓力，因?yàn)樗鼤?huì)妨礙你完成本職工作?！?
在我們的調(diào)查中，企業(yè)高管往往都會(huì)承認(rèn)，他們（和他們的部門(mén)經(jīng)理）未能對(duì)這些問(wèn)題給予足夠的重視。我們對(duì)數(shù)十家全球企業(yè)所作的調(diào)查凸顯了企業(yè)高管所面對(duì)的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門(mén)管理、對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的作用認(rèn)識(shí)不清等。
為了成功地管理人才，企業(yè)高管必須認(rèn)識(shí)到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者；不同性別、年齡和國(guó)籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作（并繼續(xù)留任）；人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì)，以制定出有效的解決方案。只有高管們有了這樣的認(rèn)識(shí)，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自己的地位。
　　日益加劇的挑戰(zhàn)
三個(gè)外部因素——人口狀況的變化、全球化和知識(shí)型雇員的增加——正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來(lái)自于外部；企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題也使得情況惡化。
　　外部力量
就在發(fā)達(dá)世界努力應(yīng)對(duì)不斷下降的出生率和日漸上升的退休率的同時(shí)，新興市場(chǎng)卻產(chǎn)生出過(guò)剩的年輕人才；事實(shí)上，新興市場(chǎng)畢業(yè)的經(jīng)過(guò)大學(xué)教育的專(zhuān)業(yè)人員比發(fā)達(dá)世界多出一倍多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來(lái)源，但要駕馭這一新的人口趨勢(shì)并不簡(jiǎn)單。在中國(guó)、匈牙利、印度和馬來(lái)西亞等新興市場(chǎng)，跨國(guó)公司的人力資源專(zhuān)業(yè)人員告訴麥肯錫的研究人員，工程和綜合管理崗位的求職者在適用性方面差別極大。最常提到的問(wèn)題包括英語(yǔ)技能差，學(xué)歷資格可疑和存在文化上的問(wèn)題（如缺乏團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)，不愿主動(dòng)工作或承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等）。
一個(gè)特別的人口狀況挑戰(zhàn)來(lái)自Y一代（即上世紀(jì)80年代后出生的人），他們觀點(diǎn)的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過(guò)剩和過(guò)分熱心的父母的影響。人力資源專(zhuān)業(yè)人員指出，與年長(zhǎng)的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿(mǎn)足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。Y一代已經(jīng)占了美國(guó)勞動(dòng)力的12%，因此，讓人感覺(jué)管理他們要比管理他們的前輩困難得多。正如一位北美的人力資源總監(jiān)所言：“新千年的這代人不愿意每周工作100小時(shí)。這些孩子希望有一種不同的選擇；他們目睹自己的父母畢生為一家公司工作但最終卻遭解雇。他們對(duì)拼命工作沒(méi)有興趣?！?
另一個(gè)挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實(shí)施擴(kuò)張進(jìn)入新的國(guó)際市場(chǎng)時(shí)所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在巴西、中國(guó)、印度和俄羅斯等國(guó)獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國(guó)際觀的當(dāng)?shù)厝瞬?，這些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞?，也了解?dāng)?shù)氐目蛻?hù)——特別是正在壯大的中產(chǎn)階級(jí)——的需求。
最后一個(gè)挑戰(zhàn)是來(lái)自于知識(shí)型就業(yè)人員，這是多數(shù)企業(yè)中增長(zhǎng)最為迅速的人才群體，他們有著自己的需求和特性。根據(jù)一項(xiàng)估計(jì)，僅在美國(guó)的1.37億就業(yè)人員中就有4，800萬(wàn)人可歸為此類(lèi)；單獨(dú)一家企業(yè)就可能雇用多達(dá)1萬(wàn)人。知識(shí)型員工有所不同，是因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤(rùn)（據(jù)我們的調(diào)查，可高出三倍多），并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過(guò)，同一行業(yè)中的知識(shí)密集型企業(yè)的業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)此類(lèi)員工的需求，并擴(kuò)大了他們的潛在影響。
　　內(nèi)在敵人
企業(yè)高管目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應(yīng)歸咎于他們自己。的確，對(duì)于短期業(yè)績(jī)的偏重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé)，但管理人員往往是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對(duì)待人才——比如，只有當(dāng)新產(chǎn)品銷(xiāo)量猛增時(shí)才去招募更多的銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)人員。正如一位歐洲人力資源總監(jiān)最近所言，“短期化思維”分散了管理者對(duì)于人才物色和職涯發(fā)展等長(zhǎng)期問(wèn)題的注意力。由于對(duì)人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，管理人員可能會(huì)通過(guò)削減用于人員開(kāi)發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢(shì)可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jī)壓力，而更大的業(yè)績(jī)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)高管將注意力放到短期業(yè)績(jī)上。
當(dāng)企業(yè)確實(shí)把人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區(qū)：即狹隘地關(guān)注人力資源系統(tǒng)和流程，而忽視大多數(shù)障礙所在之處——人們的頭腦。一位金融服務(wù)高管指出：“思維習(xí)慣才是人才管理的真正障礙。”
人力資源部門(mén)日益下降的影響和愿意在那兒工作的人才缺乏更是于事無(wú)補(bǔ)。麥肯錫的全球組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)和薩拉托加研究所（Saratoga Institute）的研究都發(fā)現(xiàn)，只有不到三分之二的人力資源總監(jiān)直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作。英國(guó)最近的薪資調(diào)查顯示，高級(jí)銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)和IT經(jīng)理的工資要比人力資源經(jīng)理高50%.我們的調(diào)查證實(shí)了人力資源部門(mén)影響日益下降的觀點(diǎn)。接受我們?cè)L談的企業(yè)高管批評(píng)人力資源專(zhuān)業(yè)人員缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)，認(rèn)為他們中的許多人是以一種狹隘的行政管理方式在開(kāi)展工作，而不是去解決人才戰(zhàn)略和勞動(dòng)力規(guī)劃等長(zhǎng)期問(wèn)題。正如一位人力資源總監(jiān)所言，企業(yè)高管 “不認(rèn)為我們擁有業(yè)務(wù)知識(shí)，足以提供任何有價(jià)值的洞見(jiàn)。我們按別人的要求做許多事情，他們并不把人力資源視為一個(gè)專(zhuān)業(yè)。” 來(lái)源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:yougu  糾錯(cuò)

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