為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試的相關(guān)重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復(fù)習(xí)的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助??！

 第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

一、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容(★★★★★)

(一)適用不同對象范圍的考評體系   按考評對象和范圍分：

1、組織績效考評指標(biāo)體系

（1）根據(jù)工作性質(zhì)不同分生產(chǎn)性、技術(shù)性、管理性、服務(wù)性組織的績效考評；

（2）生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量為指標(biāo)，結(jié)合工作方式、組織氛圍；管理性及服務(wù)性著重整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛；科技型兼顧工作過程與工作成果兩方面。

2、個人績效考評指標(biāo)體系

(1)按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細(xì)分；

(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類；

（3）注意事項：在明確以上兩點情況下，從人員品質(zhì)、工作行為、產(chǎn)出結(jié)果三方面考評；

(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系從指標(biāo)性質(zhì)結(jié)構(gòu)及側(cè)重點分：

1、品質(zhì)特征型 的績效考評指標(biāo)體系

2、行為過程型 （反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)）

3、工作結(jié)果型 （分實物和非實物，科研人員的指標(biāo)）

二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則(★★★★)

績效考評指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評、實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。

1．針對性原則   2．科學(xué)性原則   3．明確性原則

三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法(★★★★★)

(一)要素圖示法 (二)問卷調(diào)查法 (三)個案研究法 (四)面談法 (五)經(jīng)驗總結(jié)法 (六)頭腦風(fēng)暴法

1、要素圖示法:將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔,根據(jù)少而精的原則進行選取.可分成三檔，也可分成五檔。

2、問卷調(diào)查法的具體步驟是：

1）詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料；

2）列出所影響和制約工作績效要素及具體指標(biāo)，并初步篩選；

3）用簡潔的語言或計算公式，對每個相關(guān)指標(biāo)作出準(zhǔn)確界定；

4）確定調(diào)查具體形式、對象和范圍，及實施步驟和方法；

5）設(shè)計調(diào)查問卷；6）發(fā)放調(diào)查問卷；7）回收調(diào)查問卷；

個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。

面談法有兩種具體的形式：個別面談法和座談討論法。

3、個案研究法：選取若干具有代表性的典型人物事件或崗位的績效進行分析研究來確定指標(biāo)和要素體系.可分為典型人物研究和典型資料；

4、面談法：1.個別面談  2.座談討論法；

5、頭腦風(fēng)暴法：(基本原則:任何時候都不批評別人想法,思想越激進越開放越好,強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,鼓勵別人改進想法.)選擇確定特殊崗位人員

四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序/步驟(★★★★★)

1、工作分析(崗位分析) ；   2、理論驗證；    3、進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；  4、進行必要的修改和調(diào)整；

第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則(★★★★)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。

(一)定量準(zhǔn)確的原則：應(yīng)當(dāng)達到準(zhǔn)確量化的要求，采用等距式量表，等級檔次數(shù)量合理，控制在3-9個；

(二)先進合理的原則：具有超前性， 70%-80%人員能達到；

(三)突出特點的原則

(四)簡潔扼要的原則：大眾化語言，力求簡明扼要

三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類(★★★★)

(一)綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面綜合，按順序進行登記劃分并指派一定分值；

(二)分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將諸方面特征獨立并列，對獨立的特征采用一定表達方式進行提問。

四、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法(★★★★★)

(一)單一要素計分法

1、自然數(shù)(直接記分,每個等級只設(shè)一個自然數(shù)可采用百分制,得到是絕對數(shù)值)；

2、系數(shù)法（也稱相乘法）(函數(shù)法和常數(shù)法，間接記分，只判斷等級,最后統(tǒng)一匯總,得到是相對數(shù)值)

(二)多種要素綜合計分法

1）建立在測評尺度為等距水平基礎(chǔ)之上；2）包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法（不允許有零分）和百分比系數(shù)法等。

四、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(★★★★★)

(一)名稱量表（又稱類別量表，是量表在測量上的一種最低形式）

(二)等級量表（又稱位次量表，在一個分類基礎(chǔ)或變量上進行分類,只具有序列性）；

(三)等距量表（數(shù)量差距在量表階梯上相同，沒有絕對零點）；

(四)比率量表（測量水平最高的量表，有絕對零點，可四則運算）

第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵(★★★★★)  簡稱KPI

核心：從眾多績效考評指標(biāo)中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果關(guān)鍵性指標(biāo)，也是新型激勵約束機制；

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：

1、是激勵機制，同時還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；

2、經(jīng)過層層分解，將個人與部門目標(biāo)結(jié)合,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具；  3、轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動全員積極性；

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：

1、目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心；

2、指標(biāo)產(chǎn)生過程看，前者自上而下分解產(chǎn)生；后者通常自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生；

3．從指標(biāo)構(gòu)成看，前者通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；后者是以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，只注重過去的評價；

4．從指標(biāo)來源看，前者來源于戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，是對過去行為績效的修正，與個人績效好壞密切相關(guān)；

產(chǎn)生選擇KPI指標(biāo)的原因:

1、參與者對績效考評的結(jié)果不很清楚；

2、參與者即使知道從什么方面考評,但不知如何去衡量；

3、考評對象范圍多樣性,增加了考評指標(biāo)選擇的難度；

二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的(★★★★)

1、從管理的全過程來看，不提取就無從提高組織和個人績效；

2、對管理者來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)更容易把握全局，突出重點，簡化程序；

3、對被考評者來說，更有利于明確努力方向和目標(biāo)地位，可滿足績效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性要求。

KPI的基本特點：

1．能集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造價值；

2．采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻率；

3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；

4．能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析。

三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則(★★★★)

(一)整體性：應(yīng)為完整的定量化、行為化； (二)增值性   (三)可測性   (四)可控性   (五)關(guān)聯(lián)性：時間空間上互相依存性；以上原則是績效溝通的共同語言；

四、確定工作產(chǎn)出的基本原則(★★★)

1．增值產(chǎn)出；   2．客戶導(dǎo)向；  3．結(jié)果優(yōu)先；  4．設(shè)定權(quán)重；

五、平衡計分卡的概念和特點(★★★★★)

概念：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系，是一種績效管理工具，有四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，幫企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。

基本概念：1】是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具；

2】是先進的績效衡量的工具；3】進行有效溝通的重要方式；

4】是一種理念先進的游戲規(guī)則，即規(guī)范化管理制度；

六、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法(★★★★★)

(一)目標(biāo)分解法：【1】確定戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)  【2】進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析；  【3】各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析（A敏感性，找最有影響的；B將滯后財務(wù)的和先行的非財務(wù)連接）；

(二)關(guān)鍵分析法：分析獲得成功、取得領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉成功關(guān)鍵績效模塊；

(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將自身與行業(yè)中領(lǐng)先最具影響的最具競爭力的作為基準(zhǔn)。本行業(yè)領(lǐng)先\居于國內(nèi)領(lǐng)先\居于世界領(lǐng)先。

七、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟(★★★★★)

(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

1、觀察到為哪些客戶提供了工作產(chǎn)出識；

2、全面掌握客戶的工作產(chǎn)出的具體項目和構(gòu)成；

3、分析內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)；

4、從而設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)用來衡量團隊或員工；

優(yōu)點：1】將個體與團隊內(nèi)外聯(lián)系起來,增強其客戶服務(wù)意識；2】能清晰顯示團隊或員工對整個組織的貢獻率；3】采用這種直觀方式能更全面更深入地分析工作產(chǎn)出,不會遺漏大的重要的項目；

(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)

用SPART提取,具體的\可度量的\可實現(xiàn)的\現(xiàn)實的\有時限的；

指標(biāo)主要可區(qū)分?jǐn)?shù)量、質(zhì)量、成本、時限四種。數(shù)量指工作記錄統(tǒng)計報表等,質(zhì)量指合格率成品率等，成本指產(chǎn)品成本投資回報率等，時限指供貨及時性，供貨周期等。

(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)水平分：1】先進的；2】平均的；3】基本的； 基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本要求，用于決定非激勵性工資待遇。

(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

【1】工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；【2】多個考評者對同一指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具可靠性和準(zhǔn)確性；【3】指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標(biāo)；【4】指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；【5】考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(★★★★★)  P257表

四、提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實例   P257的表4-17

九、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

沿兩條主線設(shè)計：一是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；  另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

用三種方法設(shè)計：1】依據(jù)平衡計分卡設(shè)計思想構(gòu)建體系；2】根據(jù)不同部門承擔(dān)責(zé)任確立體系；3】根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建體系；

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（責(zé)任編輯：xy）

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