第二節(jié) 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計(jì)
 主要內(nèi)容：
 本節(jié)主要介紹薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定，對(duì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也作了簡(jiǎn)單的介紹，此外，對(duì)薪酬方案設(shè)計(jì)過程也作了一定的闡述。
 薪酬水平確定的方法主要有薪酬平均率法、增薪幅度法、最低勞動(dòng)報(bào)酬法，及綜合因素確定法。
 薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法主要有：崗位分類法、崗位等級(jí)法、因素比較法、點(diǎn)子數(shù)法。前兩種方法十分簡(jiǎn)單易行；因素比較法因打破了崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理；點(diǎn)子數(shù)法將工作崗位的關(guān)鍵因素進(jìn)一步分解為若干個(gè)子因素，并對(duì)子因素分別確定等級(jí)和點(diǎn)數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平。
 由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的動(dòng)態(tài)變化及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一個(gè)組織的薪酬水平和結(jié)構(gòu)也要作相應(yīng)調(diào)整，以使組織的薪酬水平更具競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引人才、留住人才。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方法包括工作導(dǎo)向法、技能導(dǎo)向法和市場(chǎng)導(dǎo)向法。
 薪酬方案設(shè)計(jì)是指在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定薪酬總額，然后根據(jù)薪酬制度確定組織的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)過程包括薪酬調(diào)查、薪酬總額測(cè)算、薪酬制度類型的選擇、薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排。

 重點(diǎn)概念早知道：
 薪酬結(jié)構(gòu)：
 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。
 薪酬水平管理包括薪酬水平的確定及調(diào)整，同樣地，薪酬結(jié)構(gòu)管理包括薪酬結(jié)構(gòu)的確定及調(diào)整。薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的管理都離不開薪酬方案，并且應(yīng)該按薪酬方案的要求進(jìn)行。
 一、薪酬水平的確定
 （一）薪酬水平及其影響因素
 薪酬水平是從某個(gè)角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。
 其外部影響因素主要有：
 1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力的供給大于需求時(shí)，則薪酬降低，否則升高。
 2、政府的政策與立法：政府的許多法規(guī)政策影響薪酬系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、員工的退休、養(yǎng)老和保險(xiǎn)等。
 3、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展：一般來說，若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較好，薪酬會(huì)升高，否則則降低。
 其內(nèi)部影響因素主要有：
 1、員工勞動(dòng)績(jī)效的差別：受員工的學(xué)歷、工齡、能力、工種等因素的影響，不同員工所創(chuàng)造的勞動(dòng)績(jī)效并不相同，因而，薪酬的水平也應(yīng)不同。
 2、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力：企業(yè)在發(fā)展期，實(shí)力雄厚，因而一般采用高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)、高福利的薪酬系統(tǒng)；在初創(chuàng)期，則采用低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬系統(tǒng)。
 3、組織的分配方式與結(jié)構(gòu)
 4、勞資雙方的談判：現(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以在用工合同上就薪酬達(dá)成協(xié)議。
 5、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率
 6、心理因素
 （二）薪酬水平的衡量/確定
 實(shí)際上就是制定員工薪酬的高低，其主要方法有：
 1、薪酬平均率法
 薪酬平均率＝（實(shí)際平均薪酬）÷（薪酬幅度的中間數(shù)）。
 其比值大小有如下含義：

 2、增薪幅度法
 增薪幅度指組織內(nèi)全體員工平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。一般以一年為核算單位，所以
 本年度的平均薪酬水平＝上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度
 3．最低工資水平法
最低工資是國家和地方政府立法所規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法的勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)后，勞動(dòng)者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。
 4．綜合因素法
指考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增長(zhǎng)情況、就業(yè)水平和社會(huì)平均工資水平、居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變化趨勢(shì)、大多數(shù)企業(yè)的支付能力、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金水平等影響薪酬的因素后來合理地制定薪酬的一種方法。
上述4種方法中，第4種是最常采用的，而第3種必須被執(zhí)行采納，因?yàn)樗欠缮系拿魑囊蟆?/P>  二、薪酬水平的調(diào)整
 （一）調(diào)整的原因
 由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的動(dòng)態(tài)變化及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，為了使組織薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引人才、留住人才，必要時(shí)要對(duì)薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。
 （二）調(diào)整的主要過程
 簡(jiǎn)單來說，就是調(diào)查、確定。
 1、通過薪酬調(diào)查掌握與本組織有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率。具體又分兩步：
 （1）首先，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平狀況的基礎(chǔ)上調(diào)整本組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平更具競(jìng)爭(zhēng)力。
 （2）其次，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平；或者先確定某些標(biāo)尺類工作（能否實(shí)現(xiàn)超鏈接，直接鏈接到“標(biāo)尺類工作”這一部分）的薪酬水平，然后按照相對(duì)價(jià)值調(diào)整其它工作的薪酬水平。
 薪酬調(diào)查的結(jié)果通常包括各種工作的最低小時(shí)薪酬、中位數(shù)小時(shí)薪酬、最高小時(shí)薪酬和平均小時(shí)薪酬。另外，這一步驟中的標(biāo)尺類工作的確定很關(guān)鍵，所以有必要作簡(jiǎn)單介紹。
（3）標(biāo)尺類工作
標(biāo)尺類工作是指從那些候選的工作中篩選出的最具有關(guān)鍵意義的、可用作與其他工作對(duì)比的工作。因而，作為標(biāo)尺類工作應(yīng)具有以下特征：
 ◆工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時(shí)間的變化而變化；
 ◆承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模較大；
 ◆這種工作在大多數(shù)企業(yè)中存在，具有很強(qiáng)的應(yīng)用面；
 ◆在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這類工作的員工的供求關(guān)系較均衡，也即此時(shí)確定的標(biāo)尺類工作的薪酬價(jià)格應(yīng)是均衡的薪酬價(jià)格，因而是合理的。
 2、調(diào)整、確定各等級(jí)的薪酬水平
 結(jié)合前面調(diào)整原因的分析，運(yùn)用本節(jié)一開始的“薪酬水平的確定”（是否重新跳轉(zhuǎn)到本節(jié)一開始的““薪酬水平的確定””）中所介紹的幾種方法來調(diào)整、確定薪酬水平。
 三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定
 （一）薪酬結(jié)構(gòu)的定義
 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。
 （二）薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法——工作評(píng)價(jià)法。
 這里，我們主要介紹工作評(píng)價(jià)法。
 1．工作評(píng)價(jià)法的含義
 工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。
 2．工作評(píng)價(jià)法的一般程序
 工作評(píng)價(jià)法一般遵循以下程序：工作分析－—選擇薪酬補(bǔ)償因素——確定工作評(píng)價(jià)的方法——進(jìn)行工作評(píng)價(jià)——確定各項(xiàng)工作的薪酬水平。
 3．工作評(píng)價(jià)方法的類型
 包括崗位等級(jí)法、崗位分類法、因素分類法、點(diǎn)數(shù)法等。其中工作等級(jí)法和崗位分類法屬于將工作看作一個(gè)整體的非量化的評(píng)價(jià)方法；因素分類法和點(diǎn)數(shù)法則是按照工作要素進(jìn)行比較的量化的評(píng)價(jià)方法。
 以上步驟中，選擇合適的工作評(píng)價(jià)方法是十分關(guān)鍵的。
 （三）四種工作評(píng)價(jià)方法的操作及其特征
 1、崗位等級(jí)法
 主要根據(jù)不同崗位等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同來確定工資的一種工作評(píng)價(jià)方法。這種方法的操作很簡(jiǎn)單：
 （1）操作過程
 ◆先將所有崗位劃分若干等級(jí)，如A小企業(yè)劃分為四個(gè)等級(jí)，分別為1級(jí)總經(jīng)理和副總經(jīng)理，2級(jí)中級(jí)管理層（各部門經(jīng)理），3級(jí)低級(jí)管理層（部門主管），4級(jí)操作工人層（也指一線員工）；
 ◆根據(jù)各等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同合理確定各等級(jí)間的工資差距，如A小企業(yè)確定1、2級(jí)工資差距為500元，2、3級(jí)工資差距為400元，3、4級(jí)工資差距為300元；
 ◆確定其中某一級(jí)的工資，如A小企業(yè)確定2級(jí)的工資為2500元；
 ◆按已確定的等級(jí)工資差距計(jì)算其他級(jí)的工資，如A小企業(yè)：1級(jí)的工資為3000元，3級(jí)的工資為2100元，4級(jí)的工資為1800元。
 （2）特征
 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；
 缺點(diǎn)：崗位等級(jí)的劃分并不是都能簡(jiǎn)單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級(jí)的工資相同，因而不能起到有效的激勵(lì)作用。
 該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。
 2．崗位分類法
 這是按崗位工作內(nèi)容的不同來確定工資水平的一種方法。
 （1）操作過程
 這種方法的操作與崗位等級(jí)法類同，所不同的是這種方法根據(jù)工作內(nèi)容的不同將工作劃分為不同性質(zhì)的若干個(gè)工作崗位，如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位等。
 （2）特征
 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；
 缺點(diǎn)：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強(qiáng)，因而有時(shí)難以科學(xué)、合理地劃分；這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。
 目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。
 3．因素比較法
 它不同于前兩種方法，它用可比較的因素（能否做成：當(dāng)豎標(biāo)指到此處時(shí)，立即出現(xiàn)手指，并在手指的下方出現(xiàn)可比較的因素的因素類型：主要包括心理素質(zhì)、技能知識(shí)、生理狀態(tài)、工作條件等）來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價(jià)值；另外它還運(yùn)用與工作有關(guān)的因素作為制定工資的基礎(chǔ)，因而能較好地實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。

 （1）操作過程
 ◆選擇可比較的因素。通?？蛇x擇心理素質(zhì)、技能知識(shí)、生理狀態(tài)、工作條件等；
 ◆根據(jù)工作分析對(duì)各類工作進(jìn)行評(píng)估；
 ◆找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較并能確定相對(duì)價(jià)值的那些崗位，因而基準(zhǔn)崗位的選擇直接影響到其他崗位與之相比較的結(jié)果，所以要慎重；作為基準(zhǔn)崗位一般要求具有以下特點(diǎn)：較穩(wěn)定、被大家所熟悉，在人力資源市場(chǎng)上其工資有可比性，其市場(chǎng)流行工資率公開，及可參照的范圍廣。 
 ◆將基準(zhǔn)崗位的現(xiàn)行薪酬在已選定的各可比較因素上進(jìn)行分解，得出基準(zhǔn)崗位在各比較因素上的分別工資。
 ◆確定非基準(zhǔn)崗位的分別工資。將各非基準(zhǔn)崗位與基準(zhǔn)崗位在已選擇的各可比較因素

（責(zé)任編輯：）

共2頁,當(dāng)前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁