2015年5月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案(部分)

一、M會計事務所是亞洲一家知名的民營會計事務所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經營。由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補起來。

公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為股東、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如表1所示。

在過去五年中，員工調動的概率如表2所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高股東外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接晉升為股東，只是概率小;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

請您結合會計事務所目前的情況，策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。(問答式題目)

答：一)問題如下：

由于事務所之前沒有做好HR需求和供給預測工作，導致人才青黃不接，解決之道在于采取良好的預測技術。針對資料分析，建議采用馬爾可夫進行預測，它是唯獨的可以同時進行需求和供給預測的方法，它通常分幾個時段收集數(shù)據(jù)，然后得到平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。

二)解決如下：

1)在表1中，四個階層的崗位的數(shù)據(jù)已經明確，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，計算每一個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數(shù)量歷史平均百分比，計算求出每個職位人員變動的概率，如表3所示。

2)變動矩陣表，將事務所各個級別崗位流動率乘以各職位人數(shù)，即可預估出下一期員工的情況，如表4所示。

注：股東中升為股東的10%比例假定也由經理和高級會計師晉升而來，分別為5%。

3)將表4的比例與初期人數(shù)相乘，然后縱向相加，即得到未來一年的各級別崗位供給量，如表5所示。

二、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術 、英語 、道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。

在第二論復試中考官提出了若干問題 例如：

①、請問你在那些單位實習過? ②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么? ③、我發(fā)現(xiàn)您的知識和結構不符合我們公司的要求，您怎么看? ④、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

⑤、請你舉例子，說明你是如何履行您對他人的承諾。

請結合案例，回答問題：

1、面試考官的5個問題，各屬于什么題目?(10分)

2、在進行行為描述面試時，應該注意哪些關鍵要素?(8分)

答：面試五個問題類型，分別是背景性問題、思維性問題、壓力性問題、情境性問題、行為性問題。面試把握的要素有：STAR。

三、簡述培訓評估報告的要求。(16分)

答：培訓報告的撰寫要求如下：

1、調查培訓結果需要注意接受調查的受訓者的代表性。

2、盡量實事求是，切忌過分美化。

3、必須綜合整體評估效果，避免以偏概全。

4、應該以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊積極性。

5、評估方案在一年以上，需要作中期的報告。

6、注意報告文字表述與修飾。

四、審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點? (15分)

答：審核KPI應注意以下五點：

1)工作產出是否為最終產品。(3分)

2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。(3分)

3)KPI的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。(3分)

4)KPI指標和標準是否具有可操作性。(3分)

5)KPI指標和標準是否預留出了可以超越的空間。(3分)

五、市場薪酬調查應采集哪些薪酬信息?(15分)

答：薪酬調查包含的信息有：與員工基本工資相關的信息。與獎金相關的信息。股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃。與企業(yè)各種福利計劃相關的信息。與薪酬政策諸方面有關的信息。

六、二、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。

張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。(勞動糾紛式題目)

請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。(18分)【09年11月原題】必須得分：18分

答：①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。

②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。

③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同;如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

④調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。

⑤在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。

A.如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。

B.如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。

⑥在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：

A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。

B.在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。

⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：

A.企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。

B.企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。

（責任編輯：）

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