第三節(jié)    績效評估的影響因素及幾種考績誤差分析
主要內(nèi)容：
本節(jié)第一部分在介紹考績的信度和效度這兩個重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績的五個主要因素，包括考評者的判斷、考評者與被考評者的關(guān)系、組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評者常見的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個方面，其中考評者常見的心理弊病是主觀影響因素中最為重要的，是導致出現(xiàn)考績誤差的最主要方面；因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評者常見的心理弊病而出現(xiàn)的考績誤差，主要有近因效應誤差、暈輪效應誤差、調(diào)和主義（即平均主義）誤差和暗示效應誤差；最后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對減少考績誤差的措施作了簡單的綜合介紹。
 
重點概念早知道：
考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復考績的結(jié)果應相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。 
考績的效度：指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績的效度也越高。
暈輪效應：也稱霍爾效應，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。
近因效應誤差：指在考績中，考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個考核期間的工作績效而出現(xiàn)的考績誤差。

一、績效評估的主要影響因素
（一）績效評估（也稱考績）的信度和效度
考績的信度和效度是反映考績的準確性和全面性的兩個指標。績效評估的主要影響因素影響到考績的準確性和全面性，從而影響到考績的信度和效度。所以這里先介紹一下考績的信度和效度。
1．考績的信度
考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復考績的結(jié)果應相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。
考績信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時機、對比效應；個人性因素，包括考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績維度的設置、權(quán)重。相應地，提高考績信度的途徑有：對同一考績維度從不同角度，采用多種方法進行測評；請一個以上的考評者進行多次測評，以減少個人性因素所帶來的誤差；盡量使考績程序格式化、標準化；對考評者進行統(tǒng)一培訓，以提高對考績方法的有效運用，減少因考績方法使用不當帶來的誤差。
2．考績的效度
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。如某一項考績中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項考績效度差。
提高考績效度的途徑有：結(jié)合被考評者的工作性質(zhì)合理選擇考績維度；選用和設計適當?shù)目伎兎椒?，并著重考核具體的、可量化測定的指標，而不流于泛泛的一般性評價；對考評者進行培訓。
（二）績效評估的主要影響因素
1．考評者的判斷
考評者的判斷又受考評者個人特點（主要有個性、態(tài)度、智力、價值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績時就會很馬虎）；智力方面，是否對考績的標準、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴。
2．考評者與被考評者的關(guān)系
考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務特點、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。
3．所使用的考績標準與方法
具體包括考績維度選擇的恰當性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達給被考評者。
4．組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導對考績工作的重視與支持；考績制度的正規(guī)性與嚴肅性；對各級主管干部是否進行過考績教育與培訓；考績結(jié)果是否認真分析并用于人事決策；考績中是否發(fā)揚了民主，讓被考評者高度參與；所使用的考績標準與方法是否與勢俱進地相應調(diào)整。
5．考評者常見的心理弊病
包括考評者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應、近因效應、平均主義等帶來的考績誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個方面，很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。
二、考績中的幾種誤差分析
1．個人好惡誤差
指考評考憑個人好惡來評價被考評者。這一誤差具有一定的普遍性，且當事人難以察覺。因此考評者要有意識地克服考評中的個人好惡，同時采用基于客觀事實（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評方法和多個評估人組成的評估小組的考評方法，這將有助于減少因個人好惡所導致的考績誤差。
2．近因效應和首因效應
近因效應指在考績中考評者過分考慮被考評者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對整個評估期間工作表現(xiàn)的考核實際上變成了僅對評估期末一小段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個考核期間的工作績效。
首因效應指考評者過分注重被考評者給他的第一印象而導致出現(xiàn)的考績誤差。
要克服上述兩種誤差，考評者一定要了解和掌握被考核者在整個考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進行全面和綜合的評價，而不是某時期的、表面的評價。
3．暈輪效應誤差
也稱霍爾效應，是指考評者根據(jù)被考評者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應，指根據(jù)被考評者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來考績誤差。
消除暈輪效應誤差的方法是考評者同被考評者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對被考評者是否有偏頗的看法；當然，被考評者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評者在聽取交流意見的同時，還要多觀察、重視事實，而不要被單一事實所蒙蔽。
4．調(diào)和主義（平均主義）誤差
指考評者抱著“中庸”態(tài)度，給每個被考評者都評個“中等”。這一考評態(tài)度，從表面上看似乎每個被考評者受到了公平對待，但事實上，它否定了績效出色者的工作成績，對他們是不公平的，對獎勤罰懶會起負作用。
克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評者的工作表現(xiàn)和成績，二是要堅持公平、公正的考績原則，打消顧慮和障礙如實地考核員工的工作績效。
5．暗示效應誤差
指考評者因受組織的領(lǐng)導者或其他人有意無意的暗示而有意地遠離客觀公正的考評原則，從而造成的考績誤差。
6．偏見誤差
指考評者受過去經(jīng)驗、教育等因素的影響而以固定行為模式來考察被考評者，即通常所說的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個思想保守的考評者因長期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評結(jié)果大大低于其實際工作表現(xiàn)。

三、減少考績誤差的措施 
影響考績的因素有主、客觀兩個方面，因而減少考績誤差的措施相應從主、客觀兩方面入手。可采取的措施有： 
1．對被考評者工作的每一方面進行評價，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評價； 
2．考評觀察重點應放在被評估者的工作上，而不要太過注重于其他方面； 
3．考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的理解； 
4．一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正； 
5．從組織的角度，領(lǐng)導者一定要對考績工作予以重視和實質(zhì)性的支持，如不斷完善考績制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績實施過程的公正性、客觀性、準確性和系統(tǒng)性； 
6．對考評者進行必要的考評技術(shù)方面的培訓，如如何正確選擇考評方法、如何正確選擇考績維度、如何適時調(diào)整考評標準、如何正確科學地設定關(guān)鍵績效指標等等。

重點難點分析：
如何正確理解考績信度和效度？
分析：（去掉）考績的信度和效度是反映考績的準確性和全面性的兩個指標，它取決于績效評估主要影響因素的影響程度。
    考績的信度是指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復考績的結(jié)果應相同），也即同一被考評者的考評結(jié)果應不受考評者、時間、方法的不同而不同。考績信度的影響因素有：情景性因素——考核時機、對比效應；個人性因素——考評者的情緒、疲勞程度、健康；考核方法因素——考績維度設置不當、對考績維度的重要性及其權(quán)重認識有差異，考績方法使用不當。提高考績信度的途徑相應有：請一個以上的考評者進行多次測評；盡量使考績程序格式化、標準化；對考評者進行統(tǒng)一培訓；對同一維度采用多種方法，從多種角度進行操作。
    考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。提高考績效度的主要途徑有：選用和設計適當?shù)目伎兎椒ǎ恢乜己司唧w的、可量化測定（去掉）的指標，而不流于泛泛的一般性評價；對考評者進行培訓。
 

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