一 、簡(jiǎn)答：（10×4=40分）
1、請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。
2、簡(jiǎn)述工作分析的步驟和方法。
3、簡(jiǎn)述員工招聘的工作程序，招聘員工的來(lái)源及其主要方式。
4、績(jī)效考評(píng)信度和績(jī)效考評(píng)效度的概念，影響與考績(jī)的主要因素有哪些？

二、運(yùn)用馬爾可夫分析矩陣圖預(yù)測(cè)員工的供給量（15）
某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級(jí)會(huì)計(jì)（S）、會(huì)計(jì)員（J）。其兩年后流動(dòng)情況見(jiàn)下表。試預(yù)測(cè)2年后該公司四類人員的供給量（有關(guān)數(shù)據(jù)直接填在表上）。

 

三、案例分析 （20＋25＝45分）  
(一) 怎么辦？  
 賽特購(gòu)物中心B2（該樓層主要經(jīng)營(yíng)家電、日用品等），過(guò)去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況匯總在一塊考評(píng)，根據(jù)綜合考評(píng)的結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)重影響了員工的積極性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說(shuō)，就是首先 把總獎(jiǎng)金的40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，如果沒(méi)有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿收底獎(jiǎng)金50元。其次再把總獎(jiǎng)金的20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。再其次是拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過(guò)去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考評(píng)。不難看出，新方案與過(guò)去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。   新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)迎客熱情服務(wù)。9、10月份銷售額連續(xù)增長(zhǎng)20%。同時(shí)也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭(zhēng)搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)；如來(lái)了顧客，兩人同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個(gè)說(shuō)是我先迎上去的，那個(gè)說(shuō)是聽(tīng)了我的介紹他才買的。也有一些員工平時(shí)勞動(dòng)態(tài)度好，只因?yàn)椴簧婆c顧客溝通表達(dá)而銷售業(yè)績(jī)不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺(jué)得沒(méi)面子，心理壓力較大。  
 【問(wèn)題】 
1、你是怎樣評(píng)價(jià)這項(xiàng)績(jī)效考評(píng)改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？ 
2、為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)？  

 （二）紐約聯(lián)合印刷公司的"擇人之道"  
 紐約聯(lián)合印刷公司的銷售經(jīng)理--皮爾森先生，此時(shí)正在審核瑞·約翰遜先生的檔案材料，這位約翰遜先生申請(qǐng)擔(dān)任地區(qū)銷售代表的職務(wù)。聯(lián)合印刷公司是同行業(yè)中的最大廠家，經(jīng)營(yíng)印刷初級(jí)教育直至大學(xué)教育的教材用書(shū)，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮讓約翰遜手下的銷售成員同大學(xué)教授們打交道。約翰遜是由杰麗·紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負(fù)責(zé)西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現(xiàn)已清楚地表明其前途無(wú)量。在他到公司的短時(shí)期內(nèi)，就將在自己負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍，他與約翰遜從少年時(shí)代就是好朋友，而且一起就讀于伊利諾斯州立大學(xué)。    從檔案上看，這位約翰遜先生似乎是一個(gè)愛(ài)瞎折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年后，他沒(méi)有一項(xiàng)固定的工作。在其工作中，持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的是在芝加哥做了八個(gè)月的招待員。他在Riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來(lái)。由于沒(méi)有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設(shè)法謀生，既然他以往是這種情況，在多數(shù)情況下公司就會(huì)自動(dòng)取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對(duì)約翰遜的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)楣镜囊粋€(gè)主要銷售商力薦他，盡管這個(gè)人很清楚約翰遜的既往。   皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時(shí)間，同紐菲爾德及其一位朋友--顧問(wèn)，一道會(huì)見(jiàn)了約翰遜先生。三人一致認(rèn)為問(wèn)題關(guān)鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來(lái)，為生活而認(rèn)真工作。   約翰遜對(duì)這個(gè)問(wèn)題抱誠(chéng)懇的態(tài)度，并承認(rèn)自己沒(méi)料到會(huì)有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺(jué)得會(huì)得到這份預(yù)想的工作。 約翰遜先生似乎有優(yōu)越的素質(zhì)來(lái)勝任，他的父母是東部一所具有相當(dāng)規(guī)模的大學(xué)教授，他在學(xué)術(shù)氛圍中成長(zhǎng)起來(lái)，因而，充分地了解向教授們推銷教材過(guò)程中所需解決的各種問(wèn)題。他是一個(gè)有能力，知進(jìn)取的人。在會(huì)見(jiàn)后，皮爾森先生和顧問(wèn)都認(rèn)為，如果他能安頓下來(lái)投入工作，他會(huì)成為一名杰出的銷售人員。但是二人也意識(shí)到還有危險(xiǎn)存在：那就是約翰遜先生可能會(huì)再次變得不耐煩而離開(kāi)這個(gè)工作去某個(gè)更好的地方。不過(guò)，皮爾森決定暫時(shí)雇用約翰遜。  
 公司挑選程序的一部分要求在對(duì)人員最后雇用之前對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測(cè)試。一些測(cè)試表明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能。然而，其余幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)試，則呈現(xiàn)出了令公司難以接受的一個(gè)側(cè)面。 測(cè)試報(bào)告說(shuō)：約翰遜先生有高度的個(gè)人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來(lái)投入一個(gè)大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個(gè)性評(píng)估了許多，但是所有一切都?xì)w于一個(gè)事實(shí)：他不是公司想雇用的那類人。依據(jù)測(cè)試結(jié)果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。  

【問(wèn)題】  
 1、 是否可錄用約翰遜先生？皮爾森先生將建議什么？    
2、假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認(rèn)為約翰遜先生會(huì)不會(huì)"這山盼著那山高"在皮爾森公司干一段時(shí)間后再又跳槽？

參考答案
 一 、簡(jiǎn)答題： （ 10 × 4=40分）
 1．請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。
 答：人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，實(shí)施、反饋與評(píng)估規(guī)劃。各步具體為：
 （1）確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)
人力資源計(jì)劃最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計(jì)劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價(jià)值的，也才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
 2．調(diào)查階段
 主要調(diào)查制定人力資源計(jì)劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素；企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況。在本階段，可以充分運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)進(jìn)行。
 3．制定規(guī)劃階段
 包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮，注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴，而不能分割開(kāi)來(lái)，搞單打一。
 4．規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋
 指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。
 在整個(gè)過(guò)程中，需要注意以下幾點(diǎn)：
 一是人力資源規(guī)劃工作是個(gè)動(dòng)態(tài)工作過(guò)程。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。二是重視人力資源規(guī)劃的評(píng)估，因?yàn)橐?guī)劃成功與否來(lái)自對(duì)它的正確評(píng)估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理。三是評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋，以及時(shí)修正規(guī)劃。

 2．簡(jiǎn)述職務(wù)分析的步驟和方法。
 答：職務(wù)分析的一般步驟包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個(gè)階段。
 準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來(lái)確定信息重點(diǎn)；信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進(jìn)行的技術(shù)會(huì)議、問(wèn)卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動(dòng)記錄等；信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。
 調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個(gè)收集信息的過(guò)程，一般針對(duì)工作和人員兩個(gè)方面展開(kāi)。針對(duì)工作本身主要對(duì)某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件，同時(shí)還要研究一個(gè)職務(wù)的具體工作活動(dòng)，考察與這個(gè)工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn)；針對(duì)人員的調(diào)查主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項(xiàng)工作。
 分析階段的主要任務(wù)是對(duì)前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”。具體工作如下：
 （1）根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”；
 （2）將草擬的“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”與實(shí)際工作對(duì)比；
 （3）根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；
 （4）若需要，則重復(fù) 2—3 步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對(duì)“兩書(shū)”作多次修訂；
 （5）形成最終職務(wù)分析的“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”；
 （6）將“兩書(shū)”運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集運(yùn)用的反饋信息，以不斷完善“兩書(shū)”；
 （7）對(duì)工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并將“兩書(shū)”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。
 職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”是職務(wù)分析活動(dòng)的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。
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