第三章     職務分析
 (也叫工作分析，Job  Analysis)
 
 本章概述：
 本章主要介紹了職務分析的有關理論知識及職務分析的實務操作——工作分析的方法。本章第一節(jié)主要介紹了職務分析的定義、描述的基本術(shù)語、分析的內(nèi)容、意義及程序。職務分析也叫工作分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應具備的條件）等相關信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學的描述和規(guī)定的活動。職務分析的程序包括準備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個階段，職務分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關文件。職務分析的基本術(shù)語包括工作要素、任務、責任（職責）、職位（崗位）、職務。通過職務分析可以為組織結(jié)構(gòu)設計、人力資源規(guī)劃提供依據(jù)、使職務評價和報酬更趨公平和公正、有利于工程設計和方法的改進、有利于重視作業(yè)的安全。
 本章第二節(jié)介紹了職務分析的主要方法——面談法、觀察法和結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查法。觀察法是借用肉眼、儀器來觀察收集資料的一種方法，具體又有流程圖法、運動研究法、工作樣本分析法，及觀察者參與工作活動中去的參與性觀察和不參與其中的非參與性觀察法；觀察法適用于那些在一段時間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯變化的職務，因而它適用于以體力為主的工作活動。面談法是由職務分析人員通過與有關人員或小組進行面對面的交談，獲取與職務有關信息的一種方法，它經(jīng)歷準備、開局、過程控制和結(jié)束等四個階段。問卷調(diào)查法以問卷形式調(diào)查工作活動的任務和職責，通常即有結(jié)構(gòu)性問卷也有非結(jié)構(gòu)性問卷，問卷調(diào)查法獲取信息快，由于有結(jié)構(gòu)性問句，因而便于統(tǒng)計分析，但由于問卷調(diào)查法屬“背靠背”的一種方法，因而不易了解接受問卷調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容。在本節(jié)最后還補充性地介紹了關鍵事件記錄法和實驗法。關鍵事件記錄法是通過管理人員、員工或熟悉其他工作的員工記錄工作行為中的關鍵事件（指使工作成功或失敗的行為特征或事件），然后對它們進行分類，總結(jié)出工作中的關鍵特征和行為要求；實驗法是主動控制一些變量，來引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法，它包括實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法，通常采用現(xiàn)場實驗。
 學習目的與要求：
 本章主要介紹人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)――工作分析的基本概念、內(nèi)容與作用，以及工作分析的過程與基本方法。通過本章學習，旨在了解掌握工作分析的基本概念、過程與基本方法。具體要了解掌握：
 1．了解工作分析的內(nèi)容、作用；
 2．掌握工作分析的概念、過程與基本方法。
 重點：
 工作分析的基本方法。
 難點：
 “職務描述書”與“任職說明書”的編寫。
 應用
 1．會在參與已有資料的基礎上編寫“職務描述書”與“任職說明書”
 2。運用主要的工作分析方法來收集工作分析所需要的資料

 本章導引：
 職務分析又叫工作分析、崗位分析、職位說明等。
 前曾述及，搞好人力資源開發(fā)與管理必須建立在知事、識人的基礎上，才能做到事得其人，人盡其才，人事相宜，事競功成。職務分析便是企業(yè)知事的過程，是為達到“知事”而必須去做的工作。
 職務分析(Job Analysis)的觀念產(chǎn)生得較早，但是一直到泰勒提倡科學管理運動開始，才真正開始有（去掉）系統(tǒng)地對各項工作予以科學的分析，即所謂“動作與時間研究”。泰勒從事生鐵搬運、鏟煤、砌磚、煉鋼珠等工作研究，使得管理科學化、標準化，工作效率大增。他還指出 “在現(xiàn)代科學管理中，最突出的一項要素，也許應該算是‘任務’的概念”，“所謂的任務，殊不僅以‘應該做些什么’為限，還應包括‘應該怎么做’以及‘需要多少時間’等項”。其中已論及工作分析了，所以泰勒的觀念及研究有很多其實已經(jīng)是職務分析。
 其后，吉爾布雷斯夫婦（Frank and lillam Gilbreth）對于泰勒的工作研究，繼續(xù)發(fā)揚光大。吉爾布雷斯見到建筑工人的手藝代代相傳，而幾乎沒多大改變，所以對此通過取磚砌墻進行動作研究，結(jié)果把原來18種動作減為4種，工作效率提高了近三倍。吉爾布雷斯夫婦從提高生產(chǎn)工作的效率出發(fā)，提出動作的分解，使用節(jié)省勞力的裝備，這其實也是職務分析的內(nèi)容。
到了第一次世界大戰(zhàn)期間，由于美國參加歐戰(zhàn)，便設立了軍隊人事分類委員會（Army Committee on the Classification of Personnel）來實施職務分析，于是職務分析一詞便開始使用。1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把職務分析定義為一種處理方法，其結(jié)果可以確定一種職務的構(gòu)成及勝任該職務的人所必須具備的條件。隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，職務分析也變得日益重要，正式采用職務分析的公司越來越多。據(jù)調(diào)查在1930年美國各大公司采用職務分析的僅占39%，而到1940年卻急增到75%。目前，美國聯(lián)邦、州、地方政府和大中型企業(yè)，幾乎都采用職務分析，對每一個職位不但擬定了職位說明書，而且還編制了大量的部門工作指南、職系說明等各種類型的其他工作規(guī)范，比較全面。由于職務分析在人力資源管理方面可以發(fā)揮顯著的作用，因而受到了世界各國的普遍重視和廣泛應用。

第一節(jié)　職務分析概述
 主要內(nèi)容
 本節(jié)主要介紹了職務分析的定義、描述的基本術(shù)語、分析的內(nèi)容、意義及程序。
 職務分析也叫工作分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應具備的條件）等相關信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學的描述和規(guī)定的活動。職務分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關文件。職務分析的基本術(shù)語包括工作要素、任務、責任（職責）、職位（崗位）、職務。職務分析的兩項主要內(nèi)容為：一是確定工作的具體特征，即職務描述；二是找出工作對任職人員的各種要求也即任職說明。
 職務分析的意義在于：它為組織結(jié)構(gòu)設計、人力資源規(guī)劃提供基礎和依據(jù)、使職務評價和報酬達到公平和公正、使招聘活動有明確的目的、使人員換崗更有效率、使培訓和開發(fā)員工有合理的方向、為業(yè)績評價提供客觀標準、幫助明確勞動關系、有利于工程設計和方法的改進、有利于重視作業(yè)的安全。
 職務分析的程序包括準備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個階段。在準備階段要先確定職務分析的目標，然后著手確定需要的信息類型、信息形式、收集方法、收集者；調(diào)查階段實質(zhì)上是一個收集信息的過程；完成階段主要就是取得“職務描述書”與“任職說明書”。
 
 重點概念早知道：
 1．職務分析：也叫工作分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應具備的條件）等相關信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學的描述和規(guī)定的活動。職務分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關文件。
 2．工作描述：工作描述用來具體說明某項工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。具體包括職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等。
 3．任職說明書：任職說明書用來說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達能力、數(shù)學能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好等等。

 一、定義和職務分析公式
 （一）定義
 職務分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應具備的條件）等相關信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學的描述和規(guī)定的活動。簡言之，就是一個確定職務的任務、活動和責任的過程。職務分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關文件，以便管理人員使用，其本身也構(gòu)成人力資源管理信息庫的主要內(nèi)容。它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。
 由于組織的總體任務過于龐大，任何個人都無法完成，那么如何把總體目標分解成個人力所能及的個人任務及責任？這些任務需要有什么樣能力、技巧和個人特征的人員去完成？需要招聘多少人員？在挑選人員時，需要注意什么因素？如何訓練員工？用什么標準測量員工的績效？我們在做出這些決策之前，必須先對有關工作做出明確規(guī)定，然后進一步確定完成這些工作需要怎樣的行為，這個過程就是職務分析。因而工作分析的主要內(nèi)容就是了解各種工作的特點以及勝任各種工作的人員的特點。這是一個企業(yè)有效地進行人力資源開發(fā)與管理的重要前提。
 （二）工作分析的公式
 國外人事心理學家從人事管理角度，提出了職務分析公式（The Job Analysis Formula）,即：（1）用誰（Who），（2）做何事（What），（3）何時（When），（4）何地（Where），（5）如何做（How to do ），（6）為何（Why），（7）為何人（For Whom）。這也就是職務分析所要研究的事項。
 總之，職務分析就是職務分析人員通過收集的數(shù)據(jù)和信息，描述工作中如何使用設備，安排工作和分工，敘述工作程序、績效標準等等的作業(yè)過程，是規(guī)定工作人員需要完成什么任務，如何完成這種任務及為什么這樣做等，然后再根據(jù)這種信息，進一步確定從事這種工作所需要的知識、技能、能力和其他因素。簡言之，它是說明職務的任務和完成任務的條件。
 二、職務分析的基本術(shù)語
 1．工作要素

（責任編輯：）

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