第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計
 1、激勵薪酬的基本假設(shè)
 1）個體員工和工作團(tuán)隊對組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好；
 2）公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團(tuán)隊的績效如何；
 3）為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。
 2、激勵薪酬方案的類型
 1）基于個人的獎勵方案
 績效工資：概念（績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付和累積性給付）、給付時間（整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進(jìn)行績效評價、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時間來確定對員工進(jìn)行績效評價的時間）、與組織績效掛鉤。
 個人獎勵計劃：計件制（直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制）、標(biāo)準(zhǔn)工時制、傭金制（純傭金制、混合傭金制、超額傭金制）
 整體優(yōu)劣勢分析：
 優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復(fù)；有利于促進(jìn)個體行為和組織目標(biāo)保持一致性；有利于保證個體公平；特別適宜于崇尚個人主義的文化。
 缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團(tuán)結(jié)；很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈活性。
 2）基于團(tuán)隊的獎勵方案
 基本形式：
 （1）確定團(tuán)隊中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團(tuán)隊成員的薪酬：A）所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬；B）所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬；C）所有成員按團(tuán)隊的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬；
 （2）根據(jù)團(tuán)隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊所從事工作的既定的計件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時工資率獲取相同報酬；
 （3）簡單地選定團(tuán)隊所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊整體績效，然后，所有成員根據(jù)整體績效的高低獲取同樣的薪酬。
 整體優(yōu)劣勢分析：
 優(yōu)點：有利于培養(yǎng)團(tuán)隊凝聚凝聚力；對團(tuán)隊的績效評估比個體更準(zhǔn)確。
 缺點：與個休文化價值觀不相吻合；容易出現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象；從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高；有時要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊很困難；群體間的相互競爭可能導(dǎo)致整體績效下降。
 3）基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計劃有斯坎倫計劃和Rucker計劃；
 4）基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃。
 3、特定人員的激勵薪酬方案
 1）研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。
 2）中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。
 3）銷售人員的薪酬：底薪加提成

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