當(dāng)一個員工加入企業(yè)時，他/她同企業(yè)實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——雇傭合同，一份寫在了心里——心理契約。
“心理契約”（Psychological Contract）的概念是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授（EH Schein）正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚的了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、晉升。
心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實現(xiàn)員工對組織的強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。而所謂EAR循環(huán)是指心理契約建立（Establishing）、調(diào)整（Adjusting）和實現(xiàn)（Realization）的過程。
在E階段，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個合理預(yù)期，促使其為實現(xiàn)預(yù)期而努力工作。
在A階段，心理契約建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，所以期望需要調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低其負(fù)面影響。
在R階段，企業(yè)應(yīng)及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多大程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變動了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實現(xiàn)，實現(xiàn)的原因是什么？那些尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力存在問題還是企業(yè)方面的原因。這樣的一系列問題找到答案以后，企業(yè)隨著員工就將進(jìn)入下一階段的EAR循環(huán)。
簡而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約卻能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約、參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。

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