“績效考核之所以難，難就難在執(zhí)行”，這是許多HR人士的一個共識。完美的方案，合理的指標，對于成功的績效考核來說只是一個基本的前提。如果方案不能被有效執(zhí)行，或者說在執(zhí)行過程中出了問題，那么再完美的方案也只是絢麗的空中樓閣。因此“如何保證方案得到有效的執(zhí)行？”成為HR們探討的一個熱門話題。本文以存在績效考核中的信任危機為角度，通過分析信任危機的來源，樹立人力資源部門、各級考核者的危機意識，并運用有效手段減少信任危機，確保方案得到有效執(zhí)行。
一、信任危機源自何處？
筆者認為績效考核過程中的信任危機無處不在，既有各級考核者、員工對人力資源部門的信任危機，又有被考核者對考核者的信任危機；既有方案制定過程中的信任危機，又有方案執(zhí)行過程中的信任危機。
1、考核者對人力資源部門及其方案的信任危機
a、考核者對方案的信任危機
考核者往往認為人力資源部門缺乏對業(yè)務(wù)的必要了解，所設(shè)計的考核方案也只是“閉門造車”，過于理論化，缺乏實操性。不論這樣的想法是否過于偏執(zhí)，事實上這樣的想法相當(dāng)程度上存在于各級考核者身上，由此也的的確確引發(fā)了各級考核者對考核方案的信任危機。
B、考核者對人力資源部門的信任危機
考核者對于人力資源部門的信任危機主要有兩種：一種是由自身意識到的績效考核偏差而引發(fā)的信任危機；另一種就是對人力資源部門的慣性信任危機。
“績效考核偏差引發(fā)的信任危機”是指考核者意識到了考核方案執(zhí)行的結(jié)果與自己掌握的員工績效之間，存在偏差，并把這種偏差的原因歸咎于方案，歸咎于人力資源部門。
“慣性信任危機”是指考核者對人力資源部門信任危機的一種慣性延續(xù)。以過往方案、方案執(zhí)行的效果以及過往的人力資源部門員工來推斷現(xiàn)在的人力資源部門。
2、員工對人力資源部門的信任危機
a、員工對申訴處理的信任危機
當(dāng)員工本人或周圍的人在績效考核過程中遭到“不公證待遇”并且申訴無果的時候，容易導(dǎo)致員工對考核者尤其是人力資源部門喪失信任。正是這樣的慣性信任危機，容易導(dǎo)致員工對績效考核的整體信任危機。
B、員工對考核公證性的信任危機
在員工中，我們可以經(jīng)常聽到類似“與上司關(guān)系好壞，決定考核分數(shù)高低”這樣的說法。員工看到的考核有失公證性，同樣易引起員工對績效考核、對人力資源部門的信任危機。
C、員工對考核結(jié)果運用的信任危機
績效考核結(jié)果的最直接運用體現(xiàn)在薪酬的晉升、獎金的發(fā)放上，而對于職務(wù)晉升等的運用并非是“及時見效”，因此容易導(dǎo)致對考核結(jié)果運用的信任危機，很多人認為考核結(jié)果充其量只不過是晉升的一個參考依據(jù)罷了。
3、員工對考核者的信任危機
a、員工對上級考核者的信任危機
由員工親身經(jīng)歷或親眼所見的不公證待遇而引發(fā)的對上級考核者的慣性信任危機是對上級考核者的最主要的信任危機；考核者自身素質(zhì)、意識以及考核方法技巧的掌握同樣容易導(dǎo)致員工對上級考核者的信任危機。
B、員工對平級考核者、下級考核者的信任危機
如果采用的是360度考核，那么被考核者對平級考核者、下級考核者存在信任危機是可以理解的。尤其是平級考核者，考核是涉及到各自利益的?！白鳛槔鏇_突者，平級考核者又怎么能做到客觀公證呢？往往是人際關(guān)系好壞決定平級評分高低”。這也是慎用360度考核的原因之一。 二、如何減少信任危機？
由于績效考核的各個主體主觀意識的存在，彼此間的信任危機是不可能完全避免的。人力資源部門通過有效地運用各種手段，是可以減少績效考核過程中的信任危機的。
1、方案制定過程中，讓業(yè)務(wù)部門參與進來，注重與考核者、員工的溝通
人力資源部門應(yīng)以“立足于業(yè)務(wù)，服務(wù)于業(yè)務(wù)”為工作指導(dǎo)方針，在日常工作中就應(yīng)注重對業(yè)務(wù)熟悉的積累，注重與業(yè)務(wù)部門的溝通。在績效考核方案制定過程中與業(yè)務(wù)部門的雙向溝通，顯得尤為重要。一方面通過面談等形式了解業(yè)務(wù)情況；另一方面廣泛收集業(yè)務(wù)部門、員工對績效考核的合理建議。注重溝通的工作方法，可以減少人力資源部門與員工、考核者間的信任危機。
2、實施對考核者、員工績效管理理念的宣傳與培訓(xùn)
對考核者、員工關(guān)于績效管理理念的宣傳與培訓(xùn)，雖然是一個長期的過程，卻是改變其主觀意識的一種有效手段。可以一定程度上減少績效考核過程中的主觀偏差，從而減少績效考核過程中的信任危機。
3、實施績效考核方案的宣傳與培訓(xùn)，做到政策透明化
實施關(guān)于績效考核方案（含考評方法、指標、量化方法等）的宣傳與培訓(xùn)，有助于提高員工對考核方案、人力資源部門的信任度，同樣有利于緩解考核者與被考核者間的信任危機。
4、實施對考核者考核方法與技巧的培訓(xùn)
通過實施對考核者關(guān)于考核方法和技巧的培訓(xùn)，可以減少績效考核偏差，以增加考核者對方案和人力資源部門的信任度。關(guān)于如何減少績效考核偏差，可參見筆者發(fā)表于《數(shù)字商業(yè)時代》中的“實施績效評分過程控制，減少績效考核偏差”一文。
5、打擊績效考核過程中的違規(guī)操作
對于發(fā)現(xiàn)的績效考核過程中的人為違規(guī)行為，人力資源部門應(yīng)在自身權(quán)限范圍內(nèi)予以打擊，以提高自身威信。
6、及時有效運用考核結(jié)果，并告之當(dāng)事人或予以公開
如考核結(jié)束后把調(diào)整后的薪酬標準以通知單的形式發(fā)到員工手中；對因績效考核優(yōu)異而獲晉升的員工予以張榜等。諸如此類的方法可以解除員工認為“績效考核流于形式，為了考核而考核”的顧慮。
7、公證處理申訴，樹立人力資源部門威信
對于申訴的處理，是否及時公證，很大程度上影響人力資源部門在員工心目中的威信。這恰恰為人力資源部門創(chuàng)造了一個很好的機會，用以改變員工對人力資源部門的偏見，消除信任危機。

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