薪酬管理在企業(yè)的現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位，一般我們認(rèn)為薪酬管理要達(dá)到三個(gè)目的：第一、能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二、能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵(lì)效果；第三保證企業(yè)的利潤(rùn)的增長(zhǎng)，也就是利潤(rùn)的可持續(xù)增長(zhǎng)性。


現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)該說(shuō)第一個(gè)目的一般都能夠達(dá)到，只要你的要求不是十分的高的話(huà)，我認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)都能達(dá)到這個(gè)目的。但是企業(yè)的薪酬體制要完成更高的目標(biāo)就要有周密的計(jì)劃。


我們知道企業(yè)的激勵(lì)措施主要有三種：薪酬激勵(lì)、感情激勵(lì)、制度留人。


感情激勵(lì)主要是指員工的工作環(huán)境、同事之間的關(guān)系以及上下級(jí)之間的關(guān)系等等，在具體的操作過(guò)程中可謂是"因企而異"，你可以通過(guò)加大和員工之間的對(duì)話(huà)，提高員工在企業(yè)管理過(guò)程中的參與程度等來(lái)完成這個(gè)項(xiàng)目。制度留人，主要是指在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工的職位的升遷的政策，如果企業(yè)能夠完成前兩項(xiàng)，而不給員工足夠的升遷機(jī)會(huì)的話(huà)，員工的積極性一樣會(huì)下降。


現(xiàn)在我們來(lái)看第一項(xiàng)：薪酬激勵(lì)。薪酬管理是一種看似簡(jiǎn)單、但是操作起來(lái)具有很大難度的體系。它可以簡(jiǎn)單的歸納成給員工漲工資。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后它還是"跳槽"了，這就是薪酬激勵(lì)政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項(xiàng)政策的過(guò)程中，要考慮的問(wèn)題很多，主要有以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工的心理期望值、員工的心理平衡感、激勵(lì)效果的持續(xù)時(shí)間！

一、員工的心理期望值

在薪酬體系管理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)不同員工的心理要求是不同的，一個(gè)中層干部可能需要1000元能調(diào)動(dòng)他的工作積極性，但是到了一個(gè)具體的員工身上可能只要200元就可以完成同樣的效果了。所以如果你給了一個(gè)管理人員500元或者給了一個(gè)工人50元就起不到激勵(lì)的效果，如果你給了他們2000元、400元，就是對(duì)企業(yè)資源的一種浪費(fèi)，加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這個(gè)能夠?qū)T工起到最大激勵(lì)效果的最小成本我們稱(chēng)為員工的心理期望值。在具體的實(shí)行過(guò)程中，我們可能要通過(guò)多次的測(cè)試才能得到這個(gè)值。它沒(méi)有一個(gè)具體的定例，可能一個(gè)基本工資是5000元的員工的心理期望值是2000元，但是另一個(gè)單位從事同一工作的基本工資是2000元的員工的心理期望值就只有500元，因此它需要我們"具體問(wèn)題，具體分析"。
二、員工的心理平衡感

薪酬的作用是激勵(lì)，激勵(lì)的一個(gè)前提條件就是要做到公平，公平的概念不僅是領(lǐng)導(dǎo)與工人要站在同一水平線上，而且對(duì)從事相同工作的員工也要有同樣的政策。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中總是處在一種受壓抑的狀態(tài)，就是不離開(kāi)，他的工作效率也不會(huì)很高。舉個(gè)例子，同一批到單位報(bào)到的員工，A被分配到了機(jī)關(guān)，一個(gè)月拿2000元獎(jiǎng)金；B被分配到了車(chē)間，一個(gè)月拿500元獎(jiǎng)金。B如果有一天知道了這個(gè)情況，他會(huì)怎么想，努力的工作，有一天到機(jī)關(guān)工作，估計(jì)這是他的最初的想法，但是時(shí)間久了，人的心理就會(huì)發(fā)生扭曲：他為什么拿那么多的錢(qián)，我們同一批報(bào)到、同一個(gè)學(xué)校、同一個(gè)專(zhuān)業(yè)，我差在什么地方，就是因?yàn)闆](méi)有被分配到機(jī)關(guān)，就拿這么點(diǎn)兒錢(qián)，他的心理是無(wú)論如何都不會(huì)平衡的。因人來(lái)制定薪酬制度，就要加大人力資源管理的工作量（這也是企業(yè)管理過(guò)程中所不允許的--大企業(yè)做制度，小企業(yè)做人?。?。

三、激勵(lì)效果的持續(xù)時(shí)間
任何激勵(lì)的效果都不能永遠(yuǎn)保持，所以人們才要不斷的加大激勵(lì)的力度和頻率。激勵(lì)的周期越長(zhǎng)說(shuō)明企業(yè)的薪酬制度越成功，相對(duì)而言對(duì)企業(yè)成本的開(kāi)銷(xiāo)也是越經(jīng)濟(jì)的；相反，則是失敗的，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)也是有很大影響的。我們所要做的工作就是來(lái)延長(zhǎng)這個(gè)周期，激勵(lì)的效果與激勵(lì)的成本并不成正比，他們的圖象是一個(gè)向下的拋物線,如果把激勵(lì)的周期與激勵(lì)的效果建立一個(gè)坐標(biāo)關(guān)系的話(huà)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)的效果和激勵(lì)的頻率不是成正比的，而是一個(gè)鐘型的曲線,說(shuō)明并不是頻率越高，效果越好。
薪酬管理制度在具體的執(zhí)行過(guò)程中要面對(duì)的問(wèn)題還有很多，上面只是列舉了其中比較主要的三個(gè)。由于薪酬管理涉及到企業(yè)的資金流動(dòng)，所以在實(shí)行的過(guò)程中要有周密的計(jì)劃，不能反復(fù)的實(shí)行、修改、……那樣激勵(lì)的作用就會(huì)蕩然無(wú)存，員工存在的只能是懷疑的心理，擔(dān)心自己的所得能不能拿到手。這就涉及到一個(gè)企業(yè)的制度是不是穩(wěn)定的問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的制度的穩(wěn)定更利于企業(yè)的發(fā)展。

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