翻開有關績效管理的課件資料，或者查閱有關績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績效管理的原則的時候，大多都只提到了"參與原則"、"期望原則"、"雙向溝通原則".他們把這些原則作為績效管理的原則加以強調(diào)，表面上看，這些原則對績效管理都是適用的，因為績效管理強調(diào)主管與員工之間的溝通，強調(diào)企業(yè)對員工表達期望，強調(diào)讓員工參與其中，從這個角度看，這些原則似乎沒有問題。
但深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，實際上，這些原則大多只適用于績效計劃階段，卻并不適用于績效管理的全過程?；蛘哒f，這些原則僅僅是制定考核指標的原則，而非績效管理的原則。在制定績效計劃階段，在主管為員工制定考核指標的時候，強調(diào)員工的參與，強調(diào)與員工進行雙向溝通，為使考核指標的導向更加明確，更加有利于于幫助員工改善績效，還要強調(diào)企業(yè)對員工的期望。
也就是說，這些原則實際上只是保證了績效管理的第一個環(huán)節(jié)得到了控制，主管與員工在制定績效考核指標的考核的時候要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達主管或企業(yè)對員工的期望。無疑，這些原則對于幫助主管為員工制定考核指標是有幫助的，它能引導主管和員工制定出高質(zhì)量的考核指標，既保證了考核指標的質(zhì)量，也保證了主管和員工之間的溝通，從這一點上講，這些原則是成功的，是我們需要的。
正如前面所述，我認為這些原則只在績效計劃階段發(fā)揮作用，而不能在整個績效管理的過程都發(fā)揮作用。這些原則僅僅是績效管理的一般的原則，而不是根本原則，要想保證整個績效管理的過程都得到控制，在預定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。
為了使整個績效管理的過程得到控制，我們還必須強調(diào)一個原則，這個原則也就是績效管理的根本原則——沒有意外。下面我就來談談這個原則。
一、什么叫"沒有意外"？
所謂"沒有意外"，是指主管在對員工進行績效管理和考核的時候，員工對績效管理的流程不會感到意外，對績效考核的程序不會感到意外，對有關考核指標的標準以及指標的完成情況不會感到意外，對考核的結(jié)果不會感到意外。
也就是說，在進行績效管理和考核的時候，主管與員工應該對考核的程序、考核指標、指標的標準、每項指標的完成情況以及最終的考核結(jié)果等關鍵內(nèi)容有一致的理解，至少不會出現(xiàn)較大的分歧。
二、為什么要強調(diào)"沒有意外"？
那么，我們?yōu)槭裁匆?沒有意外"作為績效管理的根本原則加以強調(diào)？提出"沒有意外"對我們的績效管理意味著什么？我想，這是各位讀者最為關心的問題，這個問題可以從"沒有意外"提出的背景來回答。
請大家回憶一下你所參加過的績效考核，或者你所了解的績效考核，都是一種什么情形？在主管對你進行績效考核的時候，你是否知道自己將被考核哪些內(nèi)容，是否知道考核的周期？是否知道考核將如何進行，按什么程序進行？在考核之前，主管是否與你溝通過考核指標的完成情況，是否對你進行了輔導？是否為你提供了必要的幫助？考核結(jié)束之后，主管是否與你溝通考核結(jié)果？是否幫助你制定了績效改進計劃？
據(jù)我了解，很多企業(yè)都做不到這個程度，更多企業(yè)的做法是在某個時刻，由人力資源部編制一些考核表格，發(fā)給直線經(jīng)理去填寫，直線經(jīng)理按照表格的內(nèi)容進行填表打分，然后交還人力資源部。
而在這個過程中，作為績效主人的員工通常都是不知情的，如果有，也只是在考核表格的一個角落里簽上自己的名字，以表示主管已經(jīng)履行了告知的程序，至于員工對考核結(jié)果是否滿意，是否有需要申辯的見解，考核對于員工績效的改善是否起到了幫助作用，績效考核的目的是否已經(jīng)達到，等等這些根本和實質(zhì)的內(nèi)容，通常是不會被考慮的。
這樣的考核過程基本上是一種暗箱操作的模式，是企業(yè)對員工進行的單向行為，由于事前、事中以及事后都沒有員工的參與，使得績效考核成了認認真真走形式，對員工績效的提高，對企業(yè)業(yè)績的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直線管理者的反感，引起了員工的反對，制造了恐慌的情緒。
另外，實際上，"沒有意外"的原則與上述"參與原則"、"期望原則"、"雙向溝通原則"并不沖突，這三個原則是"沒有意外"原則的基礎，"沒有意外"原則是這三個原則得以實現(xiàn)的保證。
所以，我們就有必要把"沒有意外"這個原則作為根本加以強調(diào)，以扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理者的考核觀念，扭轉(zhuǎn)績效考核的被動局面，使績效考核回歸本來的面目，減少人為因素的干擾，真正成為幫助員工改善績效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到這一點，績效管理就必須以"沒有意外"成為根本原則。
三、如何實踐"沒有意外"？
要想使"沒有意外"這個原則真正得到實施，成為績效管理的根本原則，我們就必須做好以下幾個工作：
       1、在制定績效計劃階段，請員工全程參與，在制定指標以及標準的時候廣泛征求員工的意見，主管與員工以績效合作伙伴的方式進行工作，既對員工提出要求，也傾聽員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對考核指標做出承諾。這是保證"沒有意外"的起點。
在一開始制定績效指標的時候就讓員工參與其中，這既體現(xiàn)了對員工的尊重，也充分發(fā)揮了員工的作用，畢竟對工作了解最多的還是從事具體工作的員工，員工最清楚自己的工作哪些是重點，那些薄弱環(huán)節(jié)，有了他們的參與，我們的考核才更有針對性，更能幫助員工改善績效。作為控制點，主管與員工都應在雙方達成一致的績效管理卡上簽字，雙方各執(zhí)一份，以便隨時查閱。
同時，在這個階段，為保證后續(xù)工作沒有意外，主管還要與員工就考核時間、考核方式等內(nèi)容達成一致，使員工知道考核的截止期限，以便于調(diào)整自己的工作計劃，更好地完成指標。
2、在績效溝通與輔導階段，也就是在績效管理的過程當中，主管應與員工保持持續(xù)不斷的溝通，經(jīng)常與員工一起回顧考核指標，總結(jié)指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便于針對性地為員工提供幫助。
另外，為保證考核的時候不出現(xiàn)意外，這時候主管和員工都要做一個工作，那就是記錄績效表現(xiàn)，主管要記，更重要的是員工自己也要記。記錄績效表現(xiàn)的好處在于它能為考核提供事實依據(jù)，為績效分析提供事實依據(jù)，有了它，我們可以清楚地知道員工的績效表現(xiàn)，知道如何為員工打分，知道員工表現(xiàn)得好是為什么，表現(xiàn)不好又是為什么，這樣，主管給員工提供的改善建議就更加有建設性，員工也能因此獲得更好的提升。
3、在績效考核階段，為保證沒有意外，主管應與員工進行一對一的績效面談，在面談的時候，主管與員工都要做充分的準備，準備績效管理卡、職位說明書、績效記錄等資料。面談過程中，主管與員工就考核指標并依據(jù)員工的表現(xiàn)進行充分的溝通，既指出不足，更要表揚優(yōu)點，使績效考核面談成為主管與員工之間探討成功的機會，而不是批評會。
通過充分的溝通，使員工認識到自己的優(yōu)點與不足，在此基礎上提出建設性的改進建議，與員工一起制定績效改進計劃，放到下一個績效周期加以改善，使績效考核致力績效改善的根本目的得到充分的體現(xiàn)和延續(xù)。
綜上，如果HR部門的頭腦中時刻都有"沒有意外"這個原則，那么他們在設計績效管理方案的時候就會通盤考慮，提出系統(tǒng)的解決方案，如果主管頭腦中時刻都"沒有意外"這個原則，那么他們在對員工進行績效管理和考核的時候，就會更加用心，考核程序就會更加合理，績效管理就會更加有成效，如果員工頭腦中時刻都有"沒有意外"這個原則，那么，他們就會更加主動與主管進行溝通，去獲取對自己績效提高有幫助的信息和資源。
我們必須再次重申這個觀點，那就是，績效考核的根本目的在于改善員工的績效，而"沒有意外"是這個目的的根本保證。為此，我們在設計績效管理方案和進行績效管理實踐的時候必須把"沒有意外"這個原則作為根本原則加以強調(diào)，使績效考核回歸到改善員工績效的軌道。

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