第二部分、組織信息的采集和處理
一  組織信息的采集
（一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟：
  第一階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。
  1 初步情況分析
  2 非正式調(diào)研
  3 確定調(diào)研目標(biāo)
  第二階段：正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。
1 決定采集資料信息的來源和方法
      2 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法
3 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。
第三階段，結(jié)果處理階段。
1 整理分析調(diào)查資料
2 寫出調(diào)研報(bào)告
(二)  組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容  決策機(jī)構(gòu)的效率
決策效率和效果 
 執(zhí)行效率 
 文件審批效率 
 文件傳遞效率
各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度
各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 
 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量
(三)  信息收集的主要方法
1 詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查法、
郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法
  2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法
(四) 組織信息調(diào)查研究的具體要求
準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、及時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性
(五)  組織信息調(diào)查研究的類型 
 描述性調(diào)研：對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映。 
 探索性調(diào)研：對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。 
 因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動(dòng)。 
 預(yù)測(cè)性調(diào)研：估計(jì)和評(píng)估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì)。
二  組織信息的處理
（一）信息處理的程序與內(nèi)容
1）信息原始數(shù)據(jù)的采集
2）信息的加工
3）信息的傳輸
4）信息的存儲(chǔ)
5）信息的檢索
6）信息的輸出 
（二） 組織信息分析方法1）專家調(diào)查法        2）數(shù)理統(tǒng)計(jì)法
3）財(cái)務(wù)報(bào)表分析法   4）市場(chǎng)預(yù)告分析法   5）態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）

第三部分、招聘實(shí)施崗位變動(dòng)與人員需求預(yù)測(cè)
一  崗位信息采集 
 關(guān)于崗位 
 誰從事此工作？崗位名稱是什么？ 
 崗位的基本任務(wù)是什么？ 
 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？ 
 此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？ 
 操作者對(duì)班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？ 
 工作條件如何？ 
  關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件 
 知識(shí)； 
 技術(shù)，包括經(jīng)歷 
 受教育程度 
 體力狀況 
 智力狀況
適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性）

二  崗位設(shè)置情況描述 
 崗位描述：對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。 
 崗位要求：說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。
三  了解工作分析的主要流程 
 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。 
 調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。
分析階段。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。 
 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個(gè)階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。
四   崗位設(shè)置
“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。
員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 
 外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表?yè)P(yáng)等外在報(bào)酬形式。 
 內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。
工作設(shè)計(jì)基本方法包括：
泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。
了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面： 
 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 
 工作滿負(fù)荷。 
 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。
五  勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí)
勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織。
“分工協(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。 
 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。
u 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。
六   企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析
（一）人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算
 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝“計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量”－“報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”
企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： 
 因各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 
 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。
（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程
1）核查現(xiàn)有人力資源。
核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息
系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。
2） 人力資源需求預(yù)測(cè)
這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，
然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。
3） 人力資源供給預(yù)測(cè)
人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需
求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人
力資源即其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，
確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 4） 起草計(jì)劃匹配供需
起草計(jì)劃匹配供需包括： 
 確定純?nèi)藛T需求量
這步主要是把預(yù)測(cè)道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，
從而得到純?nèi)藛T需求量。 
 制定匹配政策以確保需求與供給的一致
這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、
補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。
5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控
6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃
七   企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)影響因素 
 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 
 預(yù)期流動(dòng)率 
 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響 
 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響 
 企業(yè)財(cái)力的約束
八  人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù) 
 集體預(yù)測(cè)法、 
 回歸分析法、 
 勞動(dòng)定額法、 
 轉(zhuǎn)換比率法、 
 計(jì)算機(jī)模擬法

第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃
一  了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 
 企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定
企業(yè)性質(zhì)的基本制度。
管理制度。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 
 技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 
 業(yè)務(wù)規(guī)范。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作
業(yè)處理規(guī)定。 
 個(gè)人行為規(guī)范。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。
二  了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) 
 “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯提出。 
 實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。
第五部分、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算
一  掌握編寫工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。
二  企業(yè)人力資源

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