第三節(jié)：招聘實(shí)施 
第一單元 招聘渠道選擇
一、內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法 ：
優(yōu)點(diǎn)：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度
缺點(diǎn)：比較主管，容易受個人因素影響 m.0527wd.cn考試就到中大網(wǎng)校
2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。
優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。
缺點(diǎn)：花費(fèi)時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。 來源：考試大
3、檔案法 ：
二、外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告：
特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。
關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)
2、借助中介法：
(1)人才交流中心
(2) 招聘洽談會
應(yīng)注意的問題： 來源：考試大
招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳
(3) 獵頭公司
3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。
應(yīng)注意的問題：
(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。
(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象 中大網(wǎng)校－全國最大教育類網(wǎng)站(www．wangxiao。com)
(3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實(shí)際的估計(jì)
(4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。
4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。
第二單元 初步篩選技巧
一、篩選簡歷的方法
1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力
2、 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績
3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 采集者退散
4、 審查簡歷的邏輯性：
5、 對簡歷的整體印象：
二、筆試方法
1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力
2、 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。
缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。 來源：考試大
第三單元 面試的實(shí)施與技巧
一、人員招聘面試的基本步驟
1、 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。
2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然
4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計(jì)問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。
5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式和評分式
二、面試提問技巧中大網(wǎng)校－全國最大教育類網(wǎng)站(www．wangxiao。com)
開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。
1、封閉式提問：
2、清單式提問：
3、假設(shè)式提問：
4、重復(fù)式提問：
5、確認(rèn)式提問：
6、舉例式提問：
三、面試提問時應(yīng)注意的問題
1、 避免提出引導(dǎo)性的問題
2、 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況
3、 了解應(yīng)聘者的動機(jī)
4、 問題直截了當(dāng)，語言簡練
5、 注意傾聽，仔細(xì)觀察 來源：m.0527wd.cn
第四單元 其它選拔方法
一、情境模擬測試法
1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。
2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;
二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
3、常用方法
(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。
(2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。
二、心理測試法 本文來源:中大網(wǎng)校網(wǎng)
(一)能力測試
1、 普通能力傾向測試
2、 特殊職業(yè)能力測試
3、 心理運(yùn)動機(jī)能測試
(二)人格測試
人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。
人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。
一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。
(三)興趣測試
第五單元 員工錄用有關(guān)事宜
一、人員錄用的主要策略
1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的
2、 補(bǔ)償式： 不同測試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策
3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充

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